Strategische Personalplanung: Prozess und Umsetzung bei SAP / 3 Der strategische Personalplanungsprozess

Anforderungen an erfolgreiche Strategieumsetzung

In der von PricewaterhouseCoopers (PwC) durchgeführten "14^th Annual Global CEO Survey" haben 65 % der befragten CEOs (1.201 CEOs in 69 Ländern) ausgesagt, dass sie nicht über die richtige Belegschaft verfügen, um ihre Strategie erfolgreich umsetzen zu können (s. Abb. 1).

Abb. 1: PwC-Umfrage unter CEOs: Falsche Belegschaft für die Strategie

Strategische Personalplanung ist der Geschäftsprozess, der sicherstellen soll, dass eine Organisation adäquaten Zugriff auf Talente hat, um zukünftigen Geschäftserfolg sicherstellen zu können.

Grundsätzlich umfasst dieser Prozess bei SAP einen Planungshorizont von drei bis fünf Jahren und orientiert sich dabei an der Reichweite der Unternehmensstrategie, wobei auch personalmarktspezifische Gegebenheiten berücksichtigt werden.

3.1 Auswahl der richtigen Mitarbeiter

Letztlich geht es darum, die richtigen Mitarbeiter zu haben, und zwar in folgender Hinsicht:

• in der richtigen Position durch neue und verbesserte Karriereentwicklungsmöglichkeiten (z. B. Talent- und Führungskräfteentwicklung, Akquisition der richtigen Talente),
• zum richtigen Preis durch angemessene Bezahlung der Mitarbeiter im Vergleich mit nationalen Benchmarks sowie durch Überwachen und Steuern der Verteilung von Personalkosten zwischen Niedrig- und Hochlohnländern,
• in der richtigen Anzahl, indem Kapazitätsengpässe und Überkapazitäten pro Geschäftsbereich sowie taktische Einstellungsmaßnahmen vermieden werden,
• mit dem richtigen Fachwissen, indem Fachwissen in den einzelnen Geschäftsbereichen angemessen verteilt und der richtige Talentmix sichergestellt wird,
• zur richtigen Zeit durch Verfügbarkeit von Schlüsselressourcen (z. B. Sicherstellen einer optimierten Zusammensetzung der Belegschaft aus internen Mitarbeitern und externen Ressourcen, wenn erforderlich),
• am richtigen Ort unter Berücksichtigung der Standortstrategie, verschiedener Geschäftsentwicklungsszenarien und des demografischen Wandels.

SAP fokussiert sich dabei auf die folgenden vier Dimensionen, entlang derer die optimale Zusammensetzung der Belegschaft ausgerichtet sein soll:

1. Fachwissen und Kompetenzen: Welches Fachwissen und welche Kompetenzen sind erforderlich, um die definierten Unternehmensziele in den kommenden drei Jahren zu erreichen? Welche Geisteshaltung oder Einstellung und welche Verhaltensweisen sind erforderlich, um dies bestmöglich zu unterstützen?
2. Anzahl bzw. Größe: Wie viele eigene Mitarbeiter und externe Ressourcen mit entsprechendem Fachwissen und entsprechenden Kompetenzen sind erforderlich? Wie ist das optimale Verhältnis zwischen Universitätsabsolventen, jungen Berufstätigen und erfahrenen Mitarbeitern unter Berücksichtigung von Profitabilitätszielen und Zielen, die die Vielfalt in der Belegschaft sicherstellen sollen?
3. Standorte: Wie ist die optimale Standortverteilung – auch unter Berücksichtigung der Kostenposition –, um die Unternehmensziele zu erreichen?
4. Unternehmenskultur: Welche Unternehmenskultur ist erforderlich, um die richtigen Mitarbeiter für SAP zu gewinnen, außerordentliche Leistungen zu fördern und dabei eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu erzielen?

3.2 Der strategische Personalplanungsprozess bei SAP

Notwendigkeit einer strategischen Personalplanung

Daraus ergibt sich die Notwendigkeit einer gesamthaften langfristigen und strategischen Personalplanung und die Abkehr von taktischer Personalbeschaffung und fragmentierten Ansätzen für Personal-, Führungskräfte- und Organisationsentwicklung. Einer der wichtigsten Faktoren für einen erfolgreichen strategischen Personalplanungsprozess ist die Verzahnung mit weiteren Planungsprozessen, wie der Strategieplanung und -kaskadierung, der Produkt-Portfolio-Planung und der Finanzplanung.

Der strategische Personalplanungsprozess bei SAP gliedert sich in sechs Hauptprozessschritte (s. Abb. 2):

Abb. 2: Die sechs Schritte des SAP-Personalplanungsprozesses

3.3 Ableitung des strategischen Bedarfs ("Demand")

Ermittlung des quantitativen und qualitativen Bedarfs

Der erste Prozessschritt behandelt die Übersetzung der Unternehmensstrategie in strategischen Bedarf an Mitarbeitern unter Berücksichtigung von quantitativen und qualitativen Aspekten. Dies bedingt die Segmentierung in Schlüsselrollen, die im Rahmen der strategischen Personalplanung festgelegt werden sollen, und die Priorisierung der Planungsbereiche, z. B. Regionen, Länder und Geschäftsbereiche.

Ausgehend von der strategischen Fünf-Jahres-Finanzplanung werden Umsatzziele auf die einzelnen Jahre sowie Produkte (Unternehmensanwendungen, Analyse- und Mobilitätslösungen, Cloud-Lösungen, Datenbanken, SAP HANA) und Regionen heruntergebrochen.

Umsatzwachstum durch die "richtigen" Mitarbeiter

Der unerwartet große Erfolg von SAP HANA, einer Technologie zur Analyse großer Datenmengen, und Mobilitätslösungen im Geschäftsjahr 2011 wurden auf Basis des hohen Engagements der Mitarbeiter erzielt. Um beispielsweise ein beschleunigtes Umsatzwachstum wie mit der SAP-HANA-Technologie erzielen zu können, wird im Entwicklungsbereich die richtige Anzahl von Mitarbeitern mit dem erforderlichen Fachwissen benötigt. Dies erfordert die Bandbreite, in der...