Die Einbeziehung der Integrationsperspektive in die Aktivitäten der Transaktionsphase sollte sich auch auf das Design der Due Diligence (DD) auswirken, indem das DD-Team bei der Erhebung seiner Daten auf bspw. organisationskulturelle Aspekte achtet.
- Bei welcher Gruppe oder bei welchen Themen können wir wahrscheinlich Widerstände erwarten?
- Was wird sicher eine Herausforderung auch für unsere Organisation in der Integrationsphase werden?
- Was sind unsere Vermutungen, wie das Target im Inneren "tickt"?
Das DD-Team kann bspw. mit einem entsprechendem Frage- oder Beobachtungsbogen vom Integrations-Team ganz konkret in dieser "Scout-Rolle" unterstützt werden. Insbesondere die HR Due Diligence sollte jenseits der Personalkennzahlen auch Themen wie Führungskultur, Führungsspannen und Hierarchieebenen strukturiert beobachten und aufnehmen.
In größeren Transaktionen kann eine eigene formale "Cultural Due Diligence" erfolgen, in der systematisch und nachvollziehbar organisationskulturelle Unterschiede erhoben werden. Dabei geht es nicht um Unterschiede zwischen Käufer- und Zielunternehmen als solche: Unternehmen werden immer mehr oder weniger unterschiedlich aufgestellt sein. Vielmehr geht es darum, wie leicht und wie schwer der jeweilige konstruktive und zieldienliche Umgang mit bestimmten Unterschieden eingeschätzt wird: Wie groß erscheint der Aufwand und wie schwierig der Weg, sich in einer neuen Post-Merger-Gesamtheit wieder leistungsfähig und miteinander orientiert zu erleben? Voraussetzung für derartig vergleichende Kulturanalysen wiederum ist, dass sich das Käuferunternehmen im Vorfeld einer Akquisition seiner eigenen Organisationskultur bewusst ist und diese artikuliert hat.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Finance Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen