Leistungsorientierte Vergütung: Zielsetzung und Instrumente / 2.2.2 Anwartschaften auf Aktien

Scheck in die Zukunft

Mittels Anwartschaften kann der Mitarbeiter Aktionär werden, jedoch nicht unmittelbar, sondern erst in der Zukunft. Der Mitarbeiter erhält vom Arbeitgeber das Versprechen, Aktien zu einem definierten Zeitpunkt in der Zukunft unentgeltlich zu erhalten. Die Erfüllung dieses Versprechen ist aber an die Bedingung eines aktiven Arbeitsverhältnisses geknüpft. Somit erhält er die Aktien nur, wenn er im Zeitpunkt der Zuteilung noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Andernfalls verfällt die Anwartschaft wert- und entschädigungslos. Die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen ist das primäre Ziel dieses Versprechens mit Verfallsklauseln. Dieses Instrument wird in der Praxis vielfach als Restricted Share Unit (RSU) bezeichnet.

Zuteilung kann an Leistungsziele geknüpft werden

Soll der Fokus nicht nur auf der Anbindung der Mitarbeiter liegen und möchte man nicht lediglich das Aussitzen dieser belohnen, kann die Zuteilung der Aktien zusätzlich an Leistungsziele geknüpft werden. Nur wenn diese im Voraus vereinbarten Leistungsziele erfüllt werden, werden Aktien unentgeltlich zugeteilt. Es ist dabei üblich, die Anzahl der zuzuteilenden Aktien in Relation zur Zielerreichung zu setzen. Wie beim Bonus werden keine Aktien zugeteilt, wenn Mindestziele nicht erreicht werden. Bei Übererfüllung können mehr Aktien pro Anwartschaft zugeteilt werden. Auch hier empfiehlt es sich, eine maximal mögliche Anzahl Aktien pro Anwartschaft zu fixieren. Zudem sollten nicht die gleichen Ziele wie unter dem Bonusplan verwendet werden, um die doppelte Gewichtung eines Ziels zu vermeiden. Ebenso sollte für den Beteiligungsplan auf Kenngrößen der Gruppe abgestellt werden und weniger (falls überhaupt) auf individuelle Ziele. Im Gegensatz zum Bonus, bei dem der persönliche Leistungsbeitrag im Fokus steht, sollte der Schwerpunkt bei der Mitarbeiterbeteiligung auf der Wertentwicklung der Firma liegen. Ein solches Instrument wird in der Praxis vielfach als Performance Share Unit (PSU) bezeichnet.

Sowohl bei den RSUs wie den PSUs hat der Mitarbeiter bis zur effektiven Übertragung der Aktien keine Aktionärsrechte. Die Frist bis zur tatsächlichen Aktienübertragung wird als Erdienungszeitraum (Vesting-Periode) bezeichnet und kann frei nach den Bedürfnissen der Firma festgelegt werden. In der Praxis wird vielfach ein System gewählt, bei dem die RSUs in gleichen Teilen über einen Zeitraum "vesten", also verdient werden müssen, z. B. je 1/4 über vier Jahre oder je 1/3 über drei Jahre. Die Aktienzuteilung erfolgt somit gestaffelt über mehrere Jahre. Bei den PSUs erfolgt die Zuteilung der Aktien aufgrund der Verknüpfung mit langfristigen Leistungszielen vielfach nicht verteilt, sondern insgesamt zu einem Zeitpunkt.

Praxis-Beispiel

Anbindung von Schlüsselmitarbeitern bei der "One Family Group"

Die "One Family Group" hat nicht nur einen Bedarf, gute Führungskräfte extern zu gewinnen, sondern will im Sinne der Nachfolgeplanung auch ausgewählte Schlüsselpersonen an das Unternehmen binden. Dazu wird ein RSU-Plan eingeführt. Die Konzernleitung hat jedes Jahr einen Pool von RSUs zur Verfügung, die sie an ausgewählte junge Mitarbeiter mit Potenzial zuteilen kann. Die RSUs haben eine Vesting-Periode von drei Jahren. Damit will man junge Mitarbeiter, die noch nicht in einer Kaderfunktion sind, ans Unternehmen binden. Zusätzlich gibt es einen jährlichen Pool mit PSUs. Dieser Plan ist für Kadermitarbeiter reserviert, um diese auf die Umsetzung der Strategie des profitablen Wachstums auszurichten und sie am Erfolg teilhaben zu lassen. Das Vesting dieser PSUs beträgt ebenfalls drei Jahre, doch ist die Aktienzuteilung zusätzlich an Umsatz und Gewinnziele gebunden. Bei der Erreichung des Mindestziels werden 50 % der PSUs in Aktien umgewandelt. Bei Übererfüllung werden bis maximal 150 % der PSUs in Aktien zugeteilt.