Zusammenfassung
Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Für die Dauer der Kurzarbeit können die betroffenen Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld (Kug) beziehen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.
Zur Einführung von Kurzarbeit hat der Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitern und dem Betriebsrat die einschlägigen arbeitsrechtlichen Regelungen und Abläufe zu beachten. Er hat hierzu den Wirtschaftsausschuss und den Betriebsrat rechtzeitig zu informieren und die vorgesehenen Beratungs- und Mitbestimmungsrechte einzuhalten. Zeitgleich sollte er auch die Mitarbeiter über die geplanten Maßnahmen unterrichten, etwa in einer Betriebsversammlung.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund kollektiver oder einzelvertraglicher Grundlage, nicht aber kraft seiner Direktionsbefugnis einführen. Anderenfalls bedarf es einer Änderungskündigung.
1 Einführung von Kurzarbeit
1.1 Tarifvertrag
Im Regelfall existieren tarifliche Ermächtigungsnormen, die unter bestimmten näher definierten Voraussetzungen die Einführung von Kurzarbeit ermöglichen.
Diese sogenannten "Kurzarbeitsklauseln"[1] enthalten etwa Ankündigungsfristen, innerhalb deren der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die Einführung von Kurzarbeit informieren muss und Regelungen über Modalitäten des Arbeitsentgelts, wie etwa Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld.[2]
1.2 Abschluss einer Betriebsvereinbarung
Ist eine tarifvertragliche Regelung nicht vorhanden, kommt als Rechtsgrundlage eine Betriebsvereinbarung in Betracht; das ist für die Einführung von Kurzarbeit eine zweckmäßige Form, weil eine Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer, die vom Geltungsbereich des BetrVG erfasst werden, unmittelbar und zwingend gilt.[1] Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer.[2] Gesonderte Absprachen mit den einzelnen Arbeitnehmern sind dann entbehrlich.[3] Eine bloße Regelungsabrede empfiehlt sich hingegen nicht, weil sie keine normative Wirkung entfaltet. Will der Arbeitgeber unter Berufung auf eine Regelungsabrede im Betrieb Kurzarbeit einführen, bedarf es daher zur wirksamen Änderung der Arbeitsverträge jeweils einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung.[4]
Bei Abschluss der Betriebsvereinbarung sind ggf. auch Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrages zu beachten. Eine Betriebsvereinbarung, die etwa eine tarifvertraglich festgelegte Ankündigungsfrist missachtet, ist insoweit unwirksam.[5] Ankündigungsfristen in Tarifverträgen dienen dazu, dass sich der Arbeitnehmer auf die veränderten Umstände einstellen kann. Um diesen Zweck erfüllen zu können, muss die Ankündigung den betroffenen Personenkreis, Dauer und Umfang der geplanten Kurzarbeit umfassen.
Die Betriebsvereinbarung über die Einführung der Kurzarbeit gilt nicht für leitende Angestellte, weil diese vom Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes nicht erfasst werden (vgl. § 5 Abs. 3 BetrVG). Es bedarf daher einer eigenen Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit und die Reduzierung des Entgeltanspruchs der leitenden Angestellten. Diese kann eine bereits im Arbeitsvertrag vereinbarte Kurzarbeitsklausel, eine Individualvereinbarung oder eine Änderungskündigung sein. Auch durch eine Vereinbarung mit dem Sprecherausschuss der leitenden Angestellten, eine sog. Richtlinie, kann Kurzarbeit eingeführt werden[6], wobei gleichzeitig festgelegt werden kann, dass sie unmittelbar und zwingend gelten soll[7], soweit eine arbeitsvertragliche Regelung nicht nach dem Günstigkeitsprinzip Anwendung findet.[8]
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in der Frage, ob und wie Kurzarbeit eingeführt werden soll, nicht einigen, kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
1.3 Betriebe ohne Betriebsrat
Ist kein Betriebsrat vorhanden, so kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen, sondern er muss mit allen Arbeitnehmern über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit eine einzelvertragliche Vereinbarung treffen.[1] Allerdings kann bei widerspruchsloser Hinnahme einer arbeitgeberseitig angeordn...
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