Kostensenkungsmaßnahmen in Krisenzeiten im Personalbereich

Zusammenfassung

Die Personalkosten stellen in den meisten Unternehmen den größten Kostenblock dar. Dabei ist es nachvollziehbar, dass bei Kostensenkungsmaßnahmen dieser Bereich besonders im Fokus steht.

Die Personalkosten können durchaus durch geeignete Maßnahmen reduziert werden. Diese Maßnahmen müssen nicht in Kündigungen bestehen. Abbau von Überstunden und Gleitzeitguthaben, Kurzarbeit (mit wesentlichen Erleichterungen seit 1.3.2020) oder Kürzung von freiwilligen Sozialleistungen sind weitere Möglichkeiten.

Grundsätzlich ist bei allen Kostensenkungsmaßnahmen zu prüfen, in welchem Zeitraum sie die Ertragssituation und die Liquiditätssituation verbessern. Dies muss nicht parallel erfolgen. Häufig wird kurzfristig die Ertragssituation verbessert, während die Liquidität weiter belastet wird.

Welche Handlungsmöglichkeiten bestehen und was rechtlich zu beachten ist, wird nachfolgend zusammengefasst. Insbesondere zu berücksichtigen ist, dass einige Maßnahmen die Mitwirkung des Betriebsrats oder gar das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer voraussetzen.

1 Einseitig durch den Arbeitgeber umsetzbare Einsparmöglichkeiten

Die kurzfristig und einseitig durch den Arbeitgeber umsetzbaren Maßnahmen verbessern sowohl die Ertrags- als auch die Liquiditätssituation in gleichem Maße. Sie sollten deswegen als erste Kostensenkungsmaßnahmen geprüft und umgesetzt werden.

1.1 Abbau von Leiharbeitern, Auslaufen befristeter Arbeitsverträge

Eine sofortige oder jedenfalls sehr schnelle Einsparwirkung kann der Arbeitgeber durch den Abbau von Leiharbeitsverhältnissen im Betrieb erzielen. Die Fristen und Konditionen hierfür ergeben sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der mit dem Verleihunternehmen abgeschlossen wurde. Es sind keine arbeitsrechtlichen Kündigungsvorschriften einzuhalten und der Betriebsrat muss – anders als bei der Einstellung – nicht beteiligt werden.

Praxis-Tipp

Leiharbeiter-Kurzarbeit

Im Normalfall dürfen im Unternehmen während der Kurzarbeit keine Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Auch können Leiharbeitnehmer kein Kurzarbeitergeld erhalten. In Krisensituationen wird diese Regelung in manchen Fällen ausgesetzt. Das war so nach der Finanzkrise, das ist aktuell so während der Corona-Pandemie. Das kann dabei helfen, das auch bei Leiharbeitnehmern vorhandene Know-how für das Unternehmen zu sichern. Das ist eine Alternative zur Beendigung der Leiharbeitnehmerüberlassung.

Eher mittelfristig können Einsparungen im Personalbereich dadurch erfolgen, dass befristete Arbeitsverträge nicht verlängert werden. Ist eine wirksame arbeitsvertragliche Befristung vereinbart, trifft allein der Arbeitgeber die Entscheidung, ob es bei der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt oder nicht. Es sind weder die allgemeinen noch besonderen Kündigungsvorschriften zu beachten und es bestehen auch keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.

Hinweis

Vorzeitige Kündigung möglich

Auch ein befristetes Arbeitsverhältnis kann vor Ablauf der Befristung gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder wenn im anzuwendenden Tarifvertrag eine entsprechende Regelung existiert . Für betriebsbedingte Kündigungen gelten die normalen gesetzlichen, tariflichen und in Betriebsvereinbarungen festgelegten Vorschriften. Personenbedingte Kündigungen sind bei Vorliegen eines entsprechenden Grundes immer möglich.

1.2 Streichung von Zahlungen, die freiwillig oder mit der Möglichkeit des Widerrufs gewährt werden

Eine ebenfalls relativ schnelle Einsparwirkung kann durch die Streichung von Gratifikationen oder anderen Einmalzahlungen erzielt werden. Dies setzt jedoch voraus, dass arbeitsvertraglich ein sog. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt vereinbart wurde.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Im Fall des wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts der Einmalzahlung kann die Zahlung ohne Weiteres in Zukunft eingestellt werden. Der Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert, dass ein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer, z. B. aus betrieblicher Übung, entstanden ist. Dazu muss der Arbeitgeber bei jeder Zahlung darauf hinweisen, dass diese freiwillig erfolgt und auch aus wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch entsteht.

Widerrufsvorbehalt

Im Fall des Widerrufsvorbehalts muss der Arbeitgeber rechtzeitig vor der erwarteten Auszahlung und ausdrücklich den Widerruf erklären. Der Widerruf muss unter den im Widerrufsvorbehalt genannten Voraussetzungen (z. B. Umsatzrückgang in bestimmter Höhe) erfolgen und billigem Ermessen entsprechen.

Sind in den Arbeitsverträgen noch keine geeigneten Klauseln enthalten, sollte dies bei künftigen Neueinstellungen geändert werden. Während die vollständige Streichung von Sonderzahlungen ohne Mitbestimmung des Betriebsrats erfolgen kann, ist eine Reduzierung mitbestimmungspflichtig, wenn sich dadurch der Verteilungsmaßstab ändert (s. Kap. 2.5)!

Praxis-Beispiel

Freiwilligkeitsvorbehalt/Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag

• Freiwilligkeitsvorbehalt, Ausschluss betrieblicher Übung

Die Zahlung von etwaigen Sondervergütungen (Gratifikationen, Urlaubsgeld, Prämien etc.) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und auch bei wiederholter Gewährung ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.

• Widerrufsvorbehalt

Zulagen, die zusätzlich zum monatlichen laufenden Entgelt gewährt werden, ...