Unternehmerische Verantwortung für die Gesundheit
Lange Zeit wurde die Verantwortung für die Gesundheit und die Gesunderhaltung ausschließlich beim einzelnen Mitarbeiter gesehen. Kaum ein Unternehmen erkannte das Potenzial, das hinter einem betrieblichen Gesundheitsmanagement gestanden hätte. Nachdem das steigende Durchschnittsalter der Beschäftigten und die damit zusammenhängenden, sich verändernden Krankheitsverläufe und -häufigkeiten (s. u. a. Gesundheitsberichterstattung des Bundes[1], BKK-Gesundheitsreport[2] etc.) deutlich sichtbar wurden, übernahmen mehr und mehr Unternehmen (nicht ganz uneigennützig) die Mitverantwortung für die physische und psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter.
Auch wenn Einzelmaßnahmen zunehmend durch ein integriertes Gesundheitsmanagement ersetzt werden, wird der Erfolg der Maßnahmen vielfach noch nicht gemessen. Grund ist u. a., dass die hierfür erforderlichen Daten in den meisten Fällen nicht im üblichen Personalsystem vorhanden sind, sondern gesondert beschafft und ausgewertet werden müssen.
Hohe Anforderungen an den Datenschutz
Aufgrund der besonderen Sensibilität der Daten sind hier höhere Anforderungen an den Datenschutz zu stellen als gemeinhin üblich. Das ansonsten gültige Postulat, dass aggregierte Daten immer auf Einzeldatensätze zurückzuführen sein müssen, gilt hier nicht oder nur eingeschränkt. Außerdem müssen zwischen den Daten des Personalsystems und den zusätzlich beschafften Daten Konnektoren gefunden werden, die ein Zusammenführen ermöglichen (Personalnummer, Kombination aus Name und Geburtsdatum o. Ä.).
Neben dem Maßnahmen-Controlling des Gesundheitsmanagements gehören in diesen Bereich die "normalen" Auswertungen über krankheitsbedingte Fehlzeiten. Auch hier ist eine differenzierte Betrachtung nach Mitarbeitergruppen, Regionen und Alter angezeigt. Die Daten können mit Daten anderer Zeiträume oder mit Daten aus externen Quellen verglichen werden, um eine Bewertung zu ermöglichen. Gerade bei externen Quellen ist ein besonderes Augenmerk auf eine exakt gleiche Grundgesamtheit zu richten. So verzeichnen z. B. Daten der Krankenkassen keine Arbeitsunfähigkeiten, die nicht über ein ärztliches Attest bescheinigt wurden.
Fehlzeitenquote kritisch betrachten
Neben einer reinen Krankenquote sollten unter demografischen Gesichtspunkten insbesondere die Krankheitshäufigkeit und die durchschnittliche Dauer pro Krankheitsfall betrachtet werden. Das HR-Controlling sollte in den Analysen auffällige Abweichungen von Durchschnitten besonders hervorheben. Auch hierbei helfen die Vergleichsdaten, um das Management nicht mit bereits erklärten Abweichungen zu belasten.
| Krankenquote Werk Mannheim 2011 | |||
|---|---|---|---|
| Alter | Krankenquote % |
Dauer pro Krankheitsfall (Tage) |
Anzahl Krankheitsfälle (p. a.) |
| <= 20 | 3,4 | 1,7 | 4,0 |
| 21 – 30 | 3,2 | 1,6 | 4,0 |
| 31 – 40 | 4,5 | 2,0 | 4,5 |
| 41 – 50 | 6,4 | 3,5 | 3,7 |
| 51 – 60 | 5,0 | 4,0 | 2,5 |
| >= 60 | 7,5 | 5,0 | 3,0 |
Tab. 2: Krankenquote mit Zusatzinformationen und Altersgruppierung
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