Einheitlicher Einsatz von Instrumenten
Ein Aspekt, der mit der Entwicklung von Kompetenzmodellen verbunden und bei Projektbeginn zu bedenken ist, ist die Frage nach der Messung der Kompetenzen und der hierfür geeigneten Instrumente. Jedes Unternehmen muss eine Entscheidung bezüglich des Einsatzes von Instrumenten treffen, da nicht jede Führungskraft oder jeder einzelne Personalentwickler sein individuelles Instrument verwenden sollte, um eine Einheitlichkeit der Messung und Beurteilung zu gewährleisten.
Strukturiertes Interview
An dieser Stelle wird auf eine vollständige Auflistung aller Instrumente verzichtet; stattdessen erfolgt eine Vorstellung von in der Praxis am häufigsten verwendeten Instrumenten. Ein strukturiertes Interview zur Überprüfung von Kompetenzen kann immer eingesetzt werden, wenn der Interviewer ausreichend geschult ist. Außerdem wird auch durch eine Fragenliste, die für alle Interviewten gleich ist, sichergestellt, dass Einheitlichkeit existiert. Die Fragen des strukturierten Interviews müssen so beschaffen sein, dass mit ihrer Hilfe Kompetenzen und deren Ausprägungen geprüft werden können.
Testverfahren
Testverfahren zur Überprüfung von Kompetenzen, häufig auch als sogenannte Persönlichkeitsinventare bezeichnet, werden von Psychologen bzw. Organisationspsychologen entwickelt, und auf Basis von Fragebögen lässt sich eine Aussage zum Vorhandensein und der Ausprägung von Kompetenzen treffen. Sie können in sehr allgemeiner Form oder individuell auf das Unternehmen zugeschnitten eingesetzt werden. Hierbei herrscht eine große Objektivität, wobei zusätzlich eine Selbsteinschätzung sowie eine Einschätzung durch Vorgesetzte und/oder Experten, z. B. aus der Personalentwicklung oder von externen Personen, vorgenommen werden kann.
Assessment Center zur Kombination verschiedener Instrumente
Assessment und Development Center stellen eine Kombination von aufeinander abgestimmten Verfahren zur Kompetenzmessung dar und können sich über mehrere Tage erstrecken. Hierdurch ist es möglich, blinde Flecken zu vermeiden, und eine umfassende Analyse erhöht die Aussagekraft dieser Methode. Allerdings ist es auch hier notwendig, die Beobachter zu schulen, damit diese in der Lage sind, die gezeigten Kompetenzen auch zu beurteilen.
Differenzierte Perspektiven durch 360-Grad-Feedback einbeziehen
Das 360-Grad-Feedback bedeutet schließlich, dass eine Beurteilung nicht nur von einem hierarchischen Vorgesetzten sondern auch von Kollegen, Kunden und gegebenenfalls von Untergebenen vorgenommen wird. Als vierte "Dimension" kann darüber hinaus eine Eigenbewertung vorgenommen werden. Hierbei stellen sich die Fragen, ob alle beteiligten Parteien dazu in der Lage sind, eine qualifizierte Beurteilung der Kompetenzen vorzunehmen, und, ob alle den gleichen Maßstab anlegen.
Kompetenzbilanzen zur umfangreichen Erfassung von Kompetenzen
Kompetenzbilanzen[1] entstehen im Rahmen eines Reflexionsprozesses, in dessen Verlauf der Transfer von Kompetenzen außerhalb des Arbeitslebens, z. B. im Umfeld der Familie, auf die Arbeitswelt thematisiert wird. Durch diese Vorgehensweise sollen Arbeitsprozesse durch die Übertragung verbessert werden. Wichtig ist hierbei vor allem die Verbindlichkeit, mit der bilanzierte Erfahrungen aus der Familie auf betriebliche Entscheidungsprozesse übertragen werden.
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