Schadensersatz / 2 Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers

Bei den Schadensersatzansprüchen ist zwischen der Verletzung der Hauptleistungspflichten und den Nebenpflichtverletzungen zu unterscheiden. Die Nichtleistung lässt zunächst nur den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers entfallen, begründet aber nicht automatisch einen Schadensersatzanspruch. Schadensersatz wegen der Schlechterfüllung der Hauptleistungspflicht kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer dadurch Rechtsgüter des Arbeitgebers oder dritter Personen verletzt hat und es so zu einem Vermögensschaden gekommen ist. Dies ist mangels Erfolgsbezug der Arbeitsleistung nicht schon dann zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung nach objektiven Maßstäben nicht erbringt. Der Lohnanspruch bleibt daher in voller Höhe bestehen, auch weil das Arbeitsrecht kein Recht auf (Entgelt-)Minderung kennt. Als Nebenpflichtverletzung kommen dagegen alle Handlungen des Arbeitnehmers in Betracht, die nicht zum Bereich der Hauptleistungspflicht, der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, zählen.

Soweit Schadensersatzansprüche ein Verschulden des Arbeitnehmers voraussetzen, hat dies der Arbeitgeber nach § 619a BGB zu beweisen. Ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer zu beweisen. Zu ersetzen sind zunächst alle unmittelbaren Schäden an Materialien, Geräten, Maschinen, Gebäuden sowie sonstige Vermögenseinbußen des Arbeitgebers, etwa der Verlust von Kunden. Darüber hinaus umfasst die Schadensersatzverpflichtung aber auch mittelbare Schäden, etwa die infolge eines Schlüsselverlusts entstehenden Kosten für den Austausch der gesamten Schließanlage oder den sog. Rabattschaden, den der Arbeitgeber dadurch erleidet, dass bei einem vom Arbeitnehmer mit dem Dienstfahrzeug verschuldeten Verkehrsunfall die Inanspruchnahme der Kfz-Haftpflichtversicherung zu einer Rückstufung des Schadensfreiheitsrabatts führt.

Die Weigerung, trotz Aufforderung unter Fristsetzung den Dienstwagen herauszugeben, begründet einen Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers statt der Leistung (der eigentlich gewünschten Rückgabe), wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zur Herausgabe des Fahrzeugs verpflichtet ist. Täuscht der Arbeitnehmer bei Begründung des Arbeitsverhältnisses über für die vom Arbeitgeber geforderten Qualifikationen (Hochschulabschluss), ist er nicht im Wege des Schadensersatzes verpflichtet, die erhaltene Vergütung zurückzuerstatten. Hinsichtlich der sog. Rechtsverfolgungskosten, also derjenigen Kosten, die der Geschädigte zur rechtlichen Durchsetzung seines Schadensersatzanspruches aufwenden muss (Rechtsanwaltskosten etc.), gilt eine arbeitsrechtliche Besonderheit. Zwar ist nach allgemeinen Vorschriften ein Schädiger auch zur Erstattung dieser Kosten verpflichtet. Im Arbeitsrecht wird dieser Grundsatz aber durch die spezielle Regelung des § 12a Abs. 1 ArbGG verdrängt. Diese unmittelbar nur für den sog. prozessualen Kostenerstattungsanspruch geltende Norm erfasst nach allgemeiner Ansicht auch den parallel dazu existierenden materiell-rechtlichen Ersatzanspruch, d. h. jede Partei trägt die ihr entstehenden Kosten selbst. Allerdings können notwendige Detektivkosten erstattungsfähig sein, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.

Da der Schadensersatz aber den Arbeitgeber nicht besser stellen soll, als dieser ohne das schädigende Verhalten des Arbeitnehmers dastünde, muss sich der Arbeitgeber andererseits bei der Schadensberechnung alle mit der finanziellen Kompensation einhergehenden Vorteile anrechnen lassen (z. B. ersparte Aufwendungen in Form von Lohnkosten, Verpflegungskosten, Versicherungsbeiträgen, Steuern). Insbesondere ist z. B. bei der Beschädigung oder Zerstörung eines bereits gebrauchten Arbeitsgerätes zwar grundsätzlich der Wiederbeschaffungswert zu ersetzen. Der Arbeitgeber muss sich jedoch im Einzelfall einen Abzug gefallen lassen, weil er anstelle des gebrauchten Geräts ein neues erhält.

Bei unzulässigem Wettbewerbshandeln des Arbeitnehmers kann ein Schadensersatzanspruch hinsichtlich des dadurch verursachten Umsatz- und eventuell Gewinnrückgangs in Betracht kommen. Dabei muss der Arbeitgeber substanziiert zur Kausalität und dem Schadensumfang vortragen.

Sind die Voraussetzungen eines Haftungstatbestandes erfüllt, so haftet der Arbeitnehmer auf Ersatz des entstandenen Schadens mit der auf ihn nach dem innerbetrieblichen Haftungsausgleich entfallenden Quote. Eine summenmäßige Begrenzung ist gesetzlich nicht vorgesehen.

Zuweilen wird diskutiert, ob die Haftung des Arbeitnehmers nicht auf eine bestimmte Höchstsumme begrenzt werden muss. Das Bundesarbeitsgericht steht solchen Ansätzen zurückhaltend gegenüber. Eine generelle summenmäßige Haftungsbeschränkung hält das BAG für unvereinbar mit dem geltenden Recht. Es fehlt sowohl an einer allgemeinen Rechtsüberzeugung als auch an gesetzgeberischen Vorbildern. Deshalb sei die Einführung einer genere...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Finance Office Professional. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Finance Office Professional 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.


Meistgelesene beiträge