Die OKRs übersetzen die Strategien oder die strategischen Themen einer Organisation (i.d.R. > 3 Jahre) in konkrete kurzfristige Objectives (i.d.R. 3 Monate). Sie ermöglichen eine Kaskadierung der Ziele in der Organisation zur vertikalen Abstimmung. Dabei gilt es zu beachten, dass nicht 100% der OKRs nur Top-down "diktiert" werden sollen. Die OKRs auf Gruppenebene dienen als Vorlage für die Festlegung der OKRs auf Ebene von Division/Business Unit oder Team (siehe Abbildung oben).
Ein Herunterbrechen der OKRs auf die individuelle Ebene wird in der Literatur häufig propagiert. Unternehmen wie Google brechen die OKRs in diesem Sinne auch regelmäßig bis auf die individuelle Ebene herunter. Zu berücksichtigen ist, dass die OKRs hier tief in den Führungsprozess eingreifen, was einer engen Abstimmung mit dem Personalbereich bedarf. Es besteht die Gefahr von Widersprüchen mit eventuell existierenden Zielvereinbarungsprozessen oder MBOs (Management by Objective) der Organisation. Letztere individuell vereinbarten Ziele werden häufig jährlich gesetzt und mit einer variablen Vergütung verbunden. Da OKRs auf kurzfristige, ambitionierte Ziele und intrinsische Motivation setzen, können die beiden Ansätze im Widerspruch zueinander stehen.
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