Kennzahlen für das Personalmanagement / 2.4 Personalbeschaffung

Demografie erfordert professionelles Recruiting

Angesichts des demografischen Wandels und der damit einhergehenden Veränderung der Fokusthemen des Personalbereichs kommt Kennzahlen zur Personalbeschaffung eine herausgehobene Bedeutung zu. Unternehmen investieren zunehmend in Maßnahmen zum Employer Branding, zum eRecruiting und zur gezielten Attraktion von potenziellen Bewerbern. Zunehmend entsteht die Notwendigkeit, den Erfolg dieser Maßnahmen zu belegen. Hierzu können die nachfolgend aufgezeigten Kennzahlen dienen, die beispielhaft für eine Vielzahl von Kennzahlen zu diesem Themenfeld stehen.

Kennzahl	Bewerbungen pro Zeiteinheit
Beschreibung	Darstellung, wie viele Bewerbungen im Berichtszeitraum eingehen
Grundgesamtheit	Anzahl der eingehenden Bewerbungen
Rechnerische Ermittlung	Summierung ggf. nach verschiedenen Kriterien
Varianten	Differenzierung nach Bewerbungskanal, Bewerbergruppe, Bereichen
Verwendung	Ermittlung der Attraktivität des Unternehmens auf dem Bewerbermarkt
Hinweis	Keine Angaben über die Qualität (Verwendbarkeit) der Bewerbungen. Bei einem guten Employer Branding sollte die Anzahl der Bewerbungen tendenziell niedriger werden, der Anteil der verwendbaren Bewerbungen jedoch steigen.

Tab. 6: Kennzahl "Bewerbungen pro Zeiteinheit"

Kennzahl	Vakanzdauer
Beschreibung	Darstellung der Zeit, in der eine Stelle nicht besetzt ist
Grundgesamtheit	Freie Stellen gem. Stellenbesetzungsplan
Rechnerische Ermittlung	Differenz in Tagen zwischen Freiwerden und Wiederbesetzung der Stelle Durchschnittsermittlung nach organisatorischen Kriterien oder Stellentypen
Besonderheiten	Nur Berücksichtigung von frei werdenden Stellen, deren Nachbesetzung geplant ist
Verwendung	Beurteilung der Effektivität des Rekrutierungsprozesses und der Marktsituation, insbesondere im zeitlichen Verlauf

Tab. 7: Kennzahl "Vakanzdauer"

Kennzahl	Bewerbungen auf Empfehlung von Mitarbeitern (Empfehlungsquote)
Beschreibung	Darstellung, wie viele Bewerbungen auf Empfehlung von Mitarbeitern zustande kamen
Grundgesamtheit	Anzahl der eingehenden Bewerbungen
Rechnerische Ermittlung	Anzahl der Bewerbungen aufgrund von Empfehlung von Mitarbeitern/Anzahl Bewerbungen
Varianten	Differenzierung nach Bewerbungskanal, Bewerber­gruppe, Bereichen
Verwendung	Erhöhung der Zahl geeigneter Bewerber Messgröße für das Commitment der Mitarbeiter Relevant für Employer-Branding-Bewertung
Hinweis	Ermittlung und Zuordnung schwierig, wenn kein "Tippgebersystem" vorhanden ist. Hierbei wird die Personalbeschaffung durch Empfehlungen incentiviert.

Tab. 8: Kennzahl "Empfehlungsquote"