Jahreswechsel 2018/2019: Ar... / 4 Regelungen im Koalitionsvertrag zum Befristungsrecht

Unter der programmatischen Aussage "Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen." enthält der Koalitionsvertrag bedeutsame Aussagen über geplante Änderungen im Befristungsrecht. Ein Gesetzesentwurf hierzu liegt allerdings noch nicht vor. Gleichwohl sind die im Koalitionsvertrag getroffenen Aussagen für Arbeitgeber schon jetzt von Bedeutung, weil sich die Frage stellt, wie sich Arbeitgeber auf die zu erwartenden Änderungen einstellen können.

Nach den Vereinbarungen im Koalitionsvertrag soll die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG stark eingeschränkt werden.

Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten sollen nur noch maximal 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen. Maßgeblich scheint auch hier wie bereits in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die Beschäftigtenzahl des Vertragsarbeitgebers, nicht des jeweiligen Betriebs zu sein. Ebenso scheint es ohne Rücksicht auf die Teilzeitquote der Beschäftigten allein auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer anzukommen. Ob Leiharbeitnehmer mitzählen werden, ist offen, und auch die Frage, wie in einem Gemeinschaftsbetrieb zweier Arbeitgeber zu verfahren ist.

Ebenso offen ist, wie zu verfahren ist, wenn sich bei der Berechnung der Quote eine Zahl ergibt, die keine ganze Zahl ist. So würde bei einer Zahl von 100 Beschäftigten die sachgrundlose Befristung von 2,5 Arbeitnehmern zulässig sein. Es stellt sich die Frage, ob noch ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mit einem Arbeitsumfang von 50 % grundlos befristet werden kann neben 2 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, oder ob auch mehrere Teilzeitbeschäftigte befristet werden können.

Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen.

Daraus ergibt sich eine weitere Fragestellung im Falle eines Rechtsstreits über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung: Wenn der Arbeitnehmer rügt, der Arbeitgeber habe mehr Arbeitnehmer sachgrundlos befristet als nach der Quote zulässig, kann er dann auch geltend machen, dass solche Arbeitnehmer als sachgrundlos befristet mitzählen, von denen der Arbeitgeber behauptet, sie seien nicht sachgrundlos, sondern mit Sachgrund befristet? Zumindest stellt sich diese Frage, wenn der Arbeitgeber den Sachgrund nicht nachweisen kann.

 

Praxis-Tipp

Art der Befristung vertraglich festhalten

Arbeitgebern ist zu empfehlen, in die befristeten Arbeitsverträge aufzunehmen, ob sie mit oder ohne Sachgrund befristet sind.

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes soll nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig sein. Bis zu dieser Gesamtdauer soll auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich sein.

Mit Umsetzung dieser Regelung wird es Arbeitgebern nicht mehr möglich sein, sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse zu verlängern, wenn die Voraussetzungen nach dem neuen Recht nicht mehr vorliegen. Daher sollten Arbeitgeber erwägen, bei sachgrundlosen Befristungen von vornherein den derzeit zulässigen Zeitraum von 2 Jahren vollständig auszuschöpfen. Wichtig ist es dann, die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nach § 15 Abs. 2 TzBfG zu vereinbaren.

Auch hinsichtlich der Befristungen mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG sind erhebliche Änderungen geplant. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses soll dann nicht zulässig sein, wenn

  • mit demselben Arbeitgeber
  • bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse
  • mit einer Gesamtdauer von 5 oder mehr Jahren bestanden hat.

Auf die Höchstdauer von 5 Jahren sollen auch eine oder mehrere vorherige Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet werden. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber soll erst nach Ablauf einer Karenzzeit von 3 Jahren möglich sein.

Für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG soll eine Ausnahmeregelung wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) getroffen werden.

Auch hier gilt das oben Gesagte: Arbeitgeber sollten die noch bestehenden zeitlich unbegrenzten Befristungsmöglichkeiten mit Sachgrund, insbesondere auch die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer nach Ende einer Überlassung nach dem AÜG ohne Sachgrund befristet einzustellen, ausnutzen, denn es ist hier eine deutliche Einschränkung zu erwarten.

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