Der erste Teilprozess dieser Phase des EPM-Zyklus adressiert den Aspekt der Lohn- und Anreizsystem und damit ein zutiefst menschliches Anliegen. Jeder Mensch handelt bewusst oder unbewusst immer auf Basis einer Art "Return on Investment"-Kalkulation. D. h., dass vor jeder Handlung immer der Nutzen in Relation zum investierten Einsatz gesetzt und so ermittelt wird, ob es für das Individuum Sinn macht, das entsprechende Verhalten zu zeigen. Unternehmen machen sich diesen nicht vermeidbaren Prozess in der Art zunutze, dass gewolltes Verhalten entweder durch positive Anreize gefördert oder ungewolltes Verhalten durch entsprechende Sanktionen unterbunden werden soll. Der Aufbau entsprechender Lohn- und Anreizsysteme ist deshalb die initiale Aktivität der letzten EPM-Phase.
Im zweiten Teilprozess der dritten EPM-Phase wird der Tatsache Rechnung getragen, dass sich die Arbeitswelt insbesondere für die Führungskräfte stetig intensiviert. Während der normale Mitarbeiter im Rahmen des Change Management schon seit vielen Jahren berücksichtigt und durch entsprechende Programme aktiv unterstützt wird (bzw. unterstützt werden könnte), bleiben die Führungskräfte bislang faktisch außen vor.
Gerade von hoch bezahlten Managern wird erwartet, dass sie ihre Aufgabe jederzeit zu 100 % erfüllen und an keiner Stelle und zu keiner Zeit Schwächen zeigen. Aktuelle Studien zur Effektivität von unternehmerischen Transformationsprozessen wie bspw. Unternehmenszusammenschlüssen oder umfangreichen Restrukturierungen legen hingegen den Schluss nahe, dass klar definierte Veränderungsstrategien, effektive Projektorganisationen oder klare und offene Kommunikation zwar unerlässliche Elemente in derartigen Prozessen sind, dass mit fortschreitender Prozessdauer jedoch die leitenden Führungskräfte zum größten Leistungsrisiko werden. Irgendwann ist auch die energiereichste Batterie nicht mehr ausreichend stark, um gegen alle internen Wiederstände anzugehen, um negative Emotionen von Mitarbeitenden aufzufangen und der Belegschaft das Rollenbild vorzuleben, dass angestrebt wird. Dauerhaft und ununterbrochen 100 % zu liefern ist ohne professionelle Leistungsstrategien nicht möglich.
Executive Performance Management bietet gezielte Strategien zur Steigerung der individuellen Leistungen
Der abschließende Teilprozess der Phase drei des EPM-Zyklus, das Executiver Performance Management, konzentriert sich genau auf diese Problemstellung. Es geht um die nachhaltige Leistungssteigerung der Führungskraft als Individuum. Während bspw. im Hochleistungssport alle Spitzenathleten ganz selbstverständlich nicht nur an ihrer Technik feilen (= Fachkompetenz), sondern von Ernährung über Regeneration bis hin zum mentalen Coaching alle Bereiche professionell bearbeiten und optimieren, fehlt diese Einstellung in der Geschäftswelt noch immer. Die Analogie fortführend, kann zwar ein breites und vielfältiges Angebot im Bereich des Breitensports (= Betriebliches Gesundheitswesen oder Change-Management-Programme) festgestellt werden, dedizierte Angebote für den Hochleistungssport "Topmanagement" gibt es jedoch bislang (fast) noch nicht.
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