Definition des Kompetenzbegriffs

Lernen wird immer noch von vielen auf die Aneignung von Fach- und Sachwissen, von Fertigkeiten und Qualifikationen reduziert. Diese Lernprozesse sind zwar weiterhin die notwendige Voraussetzung betrieblicher Bildung, genügen aber angesichts der Anforderungen des globalen Wettbewerbs bei weitem nicht mehr.[1] Gefordert werden heute Kompetenzen als Fähigkeiten, Problemstellungen in der Praxis selbstorganisiert lösen zu können. Erpenbeck/v. Rosenstiel[2] definieren Kompetenzen in diesem Sinne als Selbstorganisationsdisposition. Dabei wird zwischen zwei Arten von Kompetenzen unterschieden: Kompetenzen, die "für Selbststeuerungs-Strategien (…) unter – möglicherweise unscharfer – Zielkenntnis" notwendig sind, und Kompetenzen, die "für Selbstorganisationsstrategien im engeren Sinne (…) unter Zieloffenheit notwendig sind". Bei ersteren dominieren die fachlich-methodischen Kompetenzen. Bei letzteren stehen personale, sozial-kommunikative und aktivitätsorientierte Kompetenzen im Vordergrund.

Abb. 5:Zugrundeliegender Kompetenzbegriff[3]

Grund­bestandteile und Zusammensetzung und von Kompetenzen

Weniger wissenschaftlich ausgedrückt geht es bei Kompetenzen grundsätzlich um gezeigtes Verhalten. Sie werden ergänzt durch persönliche Orientierung und Motivation und gehen dementsprechend über reines Wissen hinaus. Wissensvermittlung unterscheidet sich somit von Kompetenzentwicklung, da Kompetenzen erst durch deren Umsetzung sichtbar werden. Aus Sicht des einzelnen Unternehmens geht es primär darum, herauszufinden, welche Kompetenzen erfolgsentscheidend sind. Es muss ein enger Link zur Strategie und zu den Werten des Unternehmens hergestellt werden. Beispielsweise kann ein international expandierendes Unternehmen das Ziel haben, stärker zu einer Gruppe zusammenzuwachsen. Folglich ist es speziell für diesen Konzern wichtig, Kompetenzen rund um Kooperation und Austausch zwischen Ländern und Gesellschaften in den Vordergrund zu rücken.[4] Dabei stellen Kompetenzen die Schnittmenge zwischen Wissen, inhärenten Fähigkeiten und erlernten Qualifikationen dar. Sie werden von individueller Erfahrung, individuellen Werten und Werthaltungen sowie Unternehmenswerten beeinflusst.

Kompetenzen können somit nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Kompetenzen lassen sich deshalb auch nicht "vermitteln". Mitarbeiter können diese nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen, am Arbeitsplatz, beim Kunden oder auch in Projekten Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen verarbeiten und so zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. Kompetenzen erfordern daher auch Lernsysteme, die Lernen und Arbeiten, Lernen und Umsetzen wieder stärker zusammenführen.[5]

Grundlegende Kompetenz­klassen

Auf Basis dieser Definitionen lassen sich vier grundlegende Kompetenzklassen unterscheiden, die auch als Systematisierung in dieser Veröffentlichung verwendet werden: Kompetenzen[6] des

  • personalen,
  • aktivitäts- und umsetzungsorientierten,
  • fachlich-methodischen und
  • sozial-kommunikativen Bereichs.

Bei der personalen Kompetenz stehen u. a. Aspekte wie Eigenverantwortung, Loyalität oder Ganzheitliches Denken im Vordergrund. Dabei handelt es sich um fundamentale Fähigkeiten, die eine Person und deren Kompetenzzuschreibung maßgeblich prägen. Sozial-kommunikative Kompetenz umfasst ein Bündel an Fähigkeiten, die dabei helfen, eigene kommunikative und kooperative Möglichkeiten einzusetzen (z. B. Anpassungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit etc.). Für den Handlungserfolg besonders essenziell sind Aktivitäts- und Umsetzungskompetenzen. Sie entscheiden darüber, ob es uns gelingt, Gewolltes in eine Handlung umzusetzen (z. B. Tatkraft, Initiative, Impulsgeben). Fach- und Methodenkompetenz umfasst Fach- und Sachwissen und seine Anwendung und Weiterentwicklung, aber auch die Fähigkeit, methodenbasiert zu arbeiten.

Kompetenz als die Fähigkeit, Heraus­forderungen selbstorganisiert zu bewältigen

Oft wird Wissen mit Kompetenz gleichgesetzt. Wissen allein begründet aber niemals Handlungsfähigkeit, sondern ist eine operative Voraussetzung dafür. Fertigkeiten und Qualifikationen führen zwar zu Handlungsfähigkeit, jedoch nicht in einem kreativen, selbstorganisierten Sinne. Auch sie sind lediglich operative Voraussetzungen für echte strategische Kompetenzen.

Die vier Kompetenzklassen werden in Theorie und Praxis regelmäßig verwendet und bilden eine gute Grundlage für die Systematisierung von Kompetenzen für jedes Unternehmen. Auch wenn im Einzelfall andere Begriffe oder Differenzierungen verwendet werden, findet sich diese typische Klassierung immer wieder und bildet damit die Grundlage für alle Instrumente, die einzeln oder im Rahmen eines umfassenden Kompetenzmanagements eingesetzt werden können.

[1] Vgl. Kuhlmann/Sauter, 2008, S. 2.
[2] Vgl. Erpenbeck/v. Rosenstiel, 2003, S. XV.
[3] In Anlehnung an: Erpenbeck/v. Rosenstiel, 2007, S. XII.
[4] Vgl. Demel, 2015, S. 1.
[5] Vgl....

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