03.04.2012 | Controllerpraxis

Veränderung gestalten: Neue Spielregeln für Transformation und Restrukturierung

Auch Veränderungsprozesse unterliegen dem Wandel. Insbesondere müssen Transformation oder Restrukturierung schneller durchgeführt werden. Dabei gibt es mehrere Erfolgsfaktoren zu beachten.

Veränderungszyklen werden immer kürzer

Viel Zeit für Veränderungen bleibt den meisten Unternehmen heutzutage nicht. Während früher Veränderungsprozesse in 10 bis 15 Jahren von statten gingen, bleiben heute maximal fünf Jahre. Muße zum Lernen und Ausprobieren ist kaum noch möglich, will ein Unternehmen nicht ins Hintertreffen geraten. Zu den zentralen Treibern dieser Schnelllebigkeit in der Wirtschaft gehören

  • die Finanz- und Wirtschaftskrise,
  • die globale Verflechtung der Geschäftswelt,
  • der demographische Wandel und
  • das Erstarken zahlreicher Schwellenländer.

Zu unterscheiden sind zwei Typen von Veränderungsprozessen, nämlich die Transformation und die Restrukturierung.

  • Ein Transformationsprozess erstreckt sich über einen vergleichsweise langen Zeithorizont von eineinhalb bis fünf Jahren und wird normalerweise durch Wachstum oder Strategiewechsel ausgelöst.
  • Eine Restrukturierung ist im Vergleich dazu eher kurzfristig angelegt mit bis zu zwei Jahren Dauer und dient der Flexibilisierung von Kosten und Organisationsstrukturen.

Erfolgsfaktoren für gelungenen Wandel

Mehrere Erfolgsfaktoren für den gelungenen Wandel ähneln sich bei der Transformation und Restrukturierung sehr stark. Zu den wichtigsten Faktoren zählen:

  • die klare Zieldefinition des Wandlungsprozesses,
  • die permanente Unterstützung durch das Top Management, insbesondere durch den Vorstandsvorsitzenden und
  • die gemeinsame Akzeptanz aller Entscheidungen im Vorstandskollegium.

Entgegen der landläufigen Meinung spielt die Incentivierung in beiden Fällen eine untergeordnete Rolle.

Gleichzeitig unterscheiden sich die Erfolgsfaktoren von Restrukturierung und Transformation aber auch in einigen Bereichen. Bei der Restrukturierung stehen z. B. klare Zielvorgaben, stringente Führung und ein Top-Down-Vorgehen im Vordergrund. Bei der Transformation sind die langanhaltende Unterstützung durch die obersten Führungskräfte und eine langfristige Vision entscheidend.

Handlungsempfehlungen: auf den CEO kommt es an

Es lassen sich mehrere Handlungsempfehlungen eines erfolgreichen Änderungsprozesses ableiten. Der CEO spielt dabei eine ganz zentrale Rolle:

  • Der Vorstandsvorsitzende sollte eine klare Marschroute vorgeben und sein Führungsteam davon überzeugen, damit alle an einem Strang ziehen.
  • Die kontinuierliche, unternehmensweite Kommunikation der Veränderungen ist sehr wichtig, um Ängsten und Wandlungsresistenzen zu begegnen.
  • Die bestehende Unternehmenskultur und gewachsenen Werte sollten berücksichtigt werden.
  • Der CEO muss mit gutem Beispiel vorangehen, da alle Mitarbeiter auf ihn schauen werden.
  • Ferner sollte er die Zielerreichung regelmäßig überwachen.

Grundlagen

Die Studie „Veränderungsfähigkeit von Organisationen“ wurde von der Unternehmensberatung Oliver Wyman Delta und der gfo Gesellschaft für Organisation Mitte letzten Jahres durchgeführt und im Oktober 2011 veröffentlicht. In 60 Experteninterviews in börsennotierten Unternehmen wurden die Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren von organisationalem Wandel untersucht.

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