Ein Arbeitgeber hatte einem Beschäftigten gekündigt, weil dieser während seiner Arbeitszeit seinen Rechner intensiv für private Zwecke genutzt hatte. Weil ihm das Ausmaß seines Fehlverhalten jedoch nur mittels eines heimlich aufgespielten Keyloggers nachgewiesen wurde, ist die fristlose Kündigung unwirksam, denn die Überwachung war unzulässig und als Beweis daher nicht verwertbar.
Streitigkeiten um die private Nutzung von Rechnern am Arbeitsplatz landen immer wieder vor deutschen Arbeitsgerichten. Auch in einem jetzt vor dem LAG Hamm verhandelten Fall ging es um die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers in diesem Kontext.
Während der Arbeitszeit freiberuflich Computerspiele programmiert
Die Kündigung hatte der Arbeitgeber ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer seinen Dienstrechner während der regulären Arbeitszeit in erheblichem Umfang genutzt haben soll, um ein Computerspiel für einen anderen Auftraggeber zu programmieren und Aufträge für seinen Vater bearbeitet zu haben.
Streit um Ausmaß der privaten Tätigkeiten
Umstritten in diesem Fall war das Ausmaß der privaten Nutzung, denn eine außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass die private Nutzung ein so großes Ausmaß annimmt, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
- Während der Kläger angab, lediglich an wenigen Tagen zusammengenommen maximal Stunden an dem Computerspiel gearbeitet zu haben, und sich sonst auf maximal 10 Minuten täglich beschränkt zu haben,
- wollte der Arbeitgeber eine deutlich längere private Nutzung nachweisen
- er legte dazu Protokolldateien vor, die mittels eines heimlich aufgespielten Keyloggers gewonnen worden waren.
Keylogger-Überwachung verletzt informationelle Selbstbestimmung
Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts stellte die heimliche Installation einer solchen Überwachungssoftware, die sämtliche Tastatureingaben aufzeichnet und im konkreten Fall zusätzlich noch Screenshots der Bildschirmhalte anfertigte, einen schweren Eingriff in das Rechts des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung dar.
- Ein solch massive Überwachung sei zwar nicht grundsätzlich untersagt, komme jedoch nur unter besonderen Umständen in Frage, die hier nicht vorgelegen hätten.
- Der Einsatz des Keyloggers sei hier daher unrechtmäßig erfolgt und folglich könnten die hierüber gesammelten Beweise nicht verwertet werden.
Heimliche Überwachung nur bei konkreten Verdachtsfällen
In ihrer Urteilsbegründung führten die Richter an, unter welchen Voraussetzungen eine solche heimliche Überwachung eines Beschäftigten per Keylogger erlaubt ist.
- Nach § 32 Abs. 1 S.2 BDSG ist dies ausnahmsweise erlaubt, wenn bereits zuvor konkrete Anhaltspunkte für einen Verdacht vorhanden sind und diese dokumentiert wurden. Ausreichende Anhaltspunkte konnte der Arbeitgeber in dem diesem Fall nach Ansicht des Gerichts jedoch nicht belegen.
- Der Hinweis einer Kollegin, dass der Kläger eine auffällige Webseite schnell geschlossen habe als er bemerkte, dass er beobachtet wurde, sei für einen solchen Verdacht nicht ausreichend.
- Darüber hinaus hätte der Arbeitgeber aber selbst bei Vorhandensein eines begründeten Verdachts nicht einfach so zu einem Keylogger greifen dürfen, sondern hätte sich zunächst milderer Mittel bedienen müssen. So sei es in dem Fall zur Beweissicherung ausreichend gewesen, wenn der Arbeitsplatz-Rechner im Beisein des Arbeitnehmers konventionell überprüft worden wäre.
Kündigung war unwirksam
Durch das Beweisverwertungsverbot für die durch den Keylogger erhobenen Daten konnten die Richter lediglich die vom Kläger eingeräumten privaten Nutzungszeiten für das Verfahren heranziehen.
Demnach habe es sich dabei nicht um eine exzessive Privatnutzung während der Arbeitszeit gehandelt, und nur eine solche exzessive Privatnutzung könne lt. Urteil des BAG vom 31.05.2007 (Az.: 2 AZR 200/06) zu einer fristlosen Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung führen.
Die außerordentliche Kündigung war daher unwirksam. Wegen der grundsätzlichen und fallübergreifenden Fragen nach der Verwertbarkeit der durch einen Keylogger ermittelten Beweise hat das Gericht eine Revision am Bundesarbeitsgericht zugelassen.
LAG Hamm, Urteil v. 17.06.2016,16 Sa 1711/15.
Hinweis: Zu Problemen kann es auch kommen, wenn der Arbeitgeber den Browserverlauf des Arbeitnehmers überprüft oder Internetüberwachung am Arbeitsplatz stattfindet.