Globalisierung, Zuwanderung und Integrationsbemühungen lassen die Belegschaften immer internationaler werden. Diversity wird zum Dauerthema. Gleichzeit werden in der Bevölkerung und den Medien Straftaten, Terrorangst und Übergriffe verstärkt im Zusammenhang mit ethnischen Zugehörigkeiten thematisiert. Die Pflicht, betriebliche Diskriminierungen zu vermeiden, erhält dadurch verstärkt Bedeutung.
Nicht nur § 12 Abs. 1, Abs. 2 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor Diskriminierung zu treffen. Viele Unternehmen haben dies auch durch codes of conduct, Ethikrichtlinien und Verhaltenskodizes zum Kultur- und Führungsansatz gemacht.
Mitarbeiter vor Diskriminierungen schützen
- Arbeitsrechtsvorgaben und Compliance-Regeln verpflichten Arbeitgeber, Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Zurücksetzungen und Benachteiligungen und Belästigungen zu schützen.
- Dies gewinnt in der aufgeladenen Atmosphäre der Angst vor Terroranschlägen und negativen Zuwanderungsfolgen an Bedeutung.
- Diese Pflicht gilt nicht nur im Hinblick auf andere Mitarbeitern, sondern auch gegenüber Belästigungen durch Kunden.
Belästigungen unterbinden
Bei Belästigungen muss der Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen dafür sorgen, dass diese in Zukunft abgestellt werden.
Finden politische Kontroversen oder ethnisch abwertende Haltungen Eingang in den Unternehmensalltag, auch in der Form von Scherzen, halbernsten Anspielungen etc., so ist der Arbeitgeber in der Pflicht, dies zu unterbinden. Tut er dies nicht, begeht er einen Compliance-Verstoß. Tut er es deutlich, leistet er Prophylaxe gegen AGG-Verstöße.
Was muss der Arbeitgber tun?
- Kommt es zu Anspielungen und Provokationen mit ethnischem Hintergrund, ist dies ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, das der Arbeitgeber grundsätzlich nicht hinnehmen muss.
- Hier muss der Arbeitgeber Arbeitnehmer zu nicht diskriminierendem Verhalten anhalten und dies auch durchsetzen.
- Wenn dies nicht zum Erfolg führt, ist eine ordentliche oder in schweren Fällen auch fristlose Kündigung möglich und u.U. auch nötig.
Meinungsfreiheit hat arbeitsrechtliche Grenzen
Die im Grundgesetz verankerte Meinungsfreiheit räumt zwar grundsätzlich jedem das Recht ein, seine Meinung frei zu äußern.
#Arbeitgeber müssen und dürfen aber #fremdenfeindliches Verhalten ihrer #Arbeitnehmer zu Lasten anderer Mitarbeiter nicht hinnehmen.
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Recht der persönlichen Ehre
Das Grundrecht der Meinungsfreiheit wird durch andere Rechte und allgemeine Gesetze beschränkt. Das gilt ganz besonders für das Recht der persönlichen Ehre, das nicht nur im Strafgesetzbuch, sondern auch in Art. 5 Abs. 2 GG geschützt wir.
Insbesondere #Diskriminierungen werden durch die #Meinungsfreiheit nicht rechtlich abgesichert.
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Liegt ein Diskriminierungstatbestand vor, kann und muss der Arbeitgeber zum Schutz des Betroffenen - unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes - Maßnahmen einleiten:
- Aufforderung zur Unterlassung weiterer Belästigungen
- rügen, abmahnen,
- umsetzen oder versetzen,
- im äußersten Fall ordentlich oder sogar außerordentlich verhaltensbedingt kündigen.
Auch Strafanzeigen kommen in Betracht.
Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber
Der diskriminierte Arbeitnehmer hat bei Untätigkeit einen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, soweit das Verhalten Dritter, das können nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Kunden oder Geschäftspartner sein, nicht von ihm unterbunden wird.
Ermessensspielraum
Dabei besteht ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf Belästigungen eines Arbeitnehmers reagiert. Wenn allerdings die Abwägung objektiv eine ganz bestimmte Maßnahme fordert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung. Ihm steht auch ein Leistungsverweigerungsrecht bei Untätigkeit des Arbeitgebers zu.
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Hintergrundinfo:
Das Gesetz unterscheidet fünf verschiedene Diskriminierungsarten:
- Die unmittelbare Benachteiligung,
- die mittelbare Benachteiligung,
- die Belästigung,
- die sexuelle Belästigung,
- die Anweisung zur Benachteiligung.
Eine unmittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn der Unternehmer einen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation ungünstiger behandelt als einen anderen Mitarbeiter.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn durch eine Unternehmensrichtlinie oder eine gesetzliche Vorschrift die mittelbare Gefahr einer Benachteiligung geschaffen wird.