| Verschwiegenheitspflicht

Mangelnde Arbeitnehmersensibilität für Schutz von Betriebsgeheimnissen

Der Verrat von Betriebsgeheimnissen ist arbeitsrechtlich verboten und oft auch strafbar
Bild: Haufe Online Redaktion

Das Bewusstsein von Arbeitnehmern hinsichtlich der im Interesse des Unternehmens geheimzuhaltenden Unternehmensinterna ist ausgesprochen unterentwickelt. Der Schutz von Betriebsgeheimnissen ist Deutschland weit äußerst ineffektiv, vielen Arbeitnehmern ist die Strafbarkeit von Plaudereien nicht gegenwärtig.

Nicht nur auf Betriebsfeiern: beim Grillabend, beim Bier in der Kneipe oder einfach in der Mittagspause mit Kollegen – Angestellte und Arbeiter quasseln munter über Betriebsinterna, über Äußerungen ihres Chefs oder sonstiger Kollegen, über an Land gezogene Superaufträge, über neue Herstellungsmethoden im Unternehmen, besonders bemerkenswerte Kunden, über Kalkulationen, Preise und Marktverhältnisse.

Dass sie dabei geschützte Betriebsgeheimnisse mal eben en passant unter die Leute bringen, ist ihnen oft gar nicht bewusst.

Mangelndes Gespür für Stellenwert von Betriebsgeheimnissen

Für den eklatanten Verstoss gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis fehlt den Betroffenen das Bewusstsein, noch mehr dafür, dass dieses Verhalten wettbewerbswidrig und möglicherweise sogar strafbar ist.

  • Im Gegensatz zum Datenschutz-Gedanken und der wachsenden Sensibiltät  bei zum Beispiel der Speicherung persönlicher Daten der Arbeitnehmer
  • und dazu, dass allgemein inzwischen ein gesteigertes Verständnis für das Thema Datensicherheit festzustellen ist,
  • ist das Bewusstsein hinsichtlich der betriebsspezifischen Fakten und Interna bei den Arbeitnehmern häufig noch wenig ausgeprägt.

Dies zeigt auch eine Studie von Forrester Consulting „The Value of Corporate Secrets“, bei der 305 Entscheidungsträger für IT-Sicherheit weltweit befragt wurden.

Unternehmen muss den Gegenstand der Geheimhaltungspflicht klar benennen

Nach der Studie ist der Schutz betrieblicher Interne in vielen Unternehmen extrem unterentwickelt. Oft ist den Arbeitnehmern überhaupt nicht bekannt, welche betriebsinternen Daten der Geheimhaltung unterliegen. Strategien zur Verbesserung können sein:

  • Eine klare Benennung und Identifizierung der besonders wertvollen Informationen im Unternehmen,
  • das Anlegen eines Risikoregisters, in dem das Risiko der Verbreitung bestimmter Geschäftsgeheimnisse im einzelnen bewertet wird,
  • eine Hervorhebung des Schutzes von Betriebsgeheimnissen in der Unternehmens-Compliance,
  • Verhaltensregeln für die Behandlung von Geschäftsgeheimnissen im Rahmen von externen Geschäftsbeziehungen sowie im außerbetrieblichen Umfeld,
  • die permanente Evaluierung der Effektivität der Datensicherheitsprogramme. 

Bewusstsein der Mitarbeiter muss geschärft werden

Voraussetzung für die Einhaltung der Geheimhaltungspflicht ist immer, dass bei den Mitarbeitern ein Bewusstsein dafür geschaffen wird,

  • dass die Betriebsgeheimnisse häufig einen Großteil des Wertes des Unternehmens ausmachen,
  • dass der Verlust geistigen Eigentums, die Weitergabe unternehmensspezifischer Besonderheiten sich langfristig auf die Umsätze und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auswirken können,
  • dass Mitbewerber nicht selten gezielt das Mitteilungsbedürfnis und die Geschwätzigkeit von Mitarbeitern zur Erlangung von Informationen ausnutzen,
  • dass Unternehmensspionage eine Straftat ist. 

Die Studie weist darauf hin, dass die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen an unbefugte Dritte das Unternehmen im Schnitt zehnmal teurer kommt als der Verlust von Daten durch sonstige Sicherheitslücken im Datenbestand,

Bis zu drei Jahren Haft bei Verstößen

Einige Unternehmen haben inzwischen die maßgeblichen Strafvorschriften für die Verletzung von Betriebsgeheimnissen am schwarzen Brett ausgehangen. Hervorzuheben sind §§ 203 f,  17 f UWG, wonach die unbefugte Weitergabe von Betriebsgeheimnissen mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren bedroht wird.

Unter Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sind sämtliche auf ein Unternehmen bezogene Tatsachen, Umstände und Vorgänge zu verstehen, die nicht offenkundig, sondern nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich sind und an deren Nichtverbreitung der Rechtsträger ein berechtigtes Interesse hat.

Darunter fallen:

  • Sämtliche nicht veröffentlichten wirtschaftlichen Daten eines Unternehmens,
  • technisches Know-how,
  • Konstruktionspläne,
  • Herstellungsverfahren,
  • Rezepturen,
  • Herstellungsprozesse,
  • Kundendaten,
  • Auftragslage,
  • Kalkulationen,
  • Marketingkonzepte und anderes mehr

Ohne Sanktionen geht es nicht

Die Unternehmen sind in ihrem wohlverstandenen eigenen Interesse gehalten, die entsprechenden Arbeitnehmerpflichten in ihren Compliance-Regelwerken festzuhalten und den Arbeitnehmern in geeigneter Form nahe zubringen. Wichtig ist, dass bei Bekanntwerden von Verstößen angemessene Sanktionen gegenüber den Betroffenen ausgesprochen und die entsprechenden Sachverhalte samt Folgen im Betrieb publik gemacht werden. Wie auch sonst trägt auch hier die oft erst die Angst vor Sanktionen maßgeblich dazu bei, dass die Regeln eingehalten werden.

Arbeitsvertragliche Vorgaben: nicht immer wirksam

Eine arbeitsvertragliche Erweiterung der Pflicht zur Verschwiegenheit ist nur soweit sinnvoll, wie diese Verschwiegenheitspflicht durch berechtigte betriebliche Interessen gerechtfertigt ist. Eine arbeitsvertragliche Klausel, wonach „sämtliche während der Tätigkeit beim Arbeitgeber bekannt gewordenen geschäftlichen Vorfälle“ geheim zu halten sind, ist unwirksam.

Eine vereinbarte Pflicht zur Geheimhaltung der Vergütung oder anderer Arbeits- oder Aufhebungsvertragsinhalte findet zudem dort ihre Grenzen, wo gesetzliche Mitteilungspflichten bestehen oder das Interesse des Arbeitnehmers im Einzelfall das Interesse des Arbeitgebers am Stillschweigen überwiegt.

Whistleblowing

Problematisch ist in diesem Zusammenhang die Frage der Pflicht zur Verschwiegenheit im Zusammenhang mit der Offenbarung etwaiger betrieblicher Missstände („Whistleblowing“).

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 7.12.2006, 2 AZR 400/05) kann eine kündigungsrelevante Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber erstattet, ohne zuvor eine innerbetriebliche Klärung versucht zu haben. Handelt es sich bei den dem Arbeitgeber zur Last gelegten Vorfällen um schwerwiegende Vorwürfe und sind die betreffenden Straftaten vom Arbeitgeber selbst begangen worden, so braucht der Arbeitnehmer, so das BAG, jedoch regelmäßig keinen Versuch der innerbetrieblichen Klärung zu unternehmen.

Vgl. zu dem Thema auch:

Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers: Umfang und Sanktionen

Arbeitsrechtliche Kündigung wegen Weitergabe sensibler Daten

Wistleblower

Schlagworte zum Thema:  Verschwiegenheitspflicht, Arbeitnehmer

Aktuell

Meistgelesen