Rechtsfragen der Mitarbeiterkontrolle

Zusammenfassung

 
Überblick

Die Kontrolle von Mitarbeitern ist für Unternehmen eine regelmäßig notwendige, jedoch auch heikle Angelegenheit, die zahlreiche Rechtsfragen aufwirft. Der Kontrollbefugnis des Arbeitgebers sind vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung vielfältige Grenzen gesteckt. Zu beachten sind hierbei insbesondere die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie datenschutzrechtliche Gesichtspunkte.

Der Beitrag gibt zunächst einen Überblick über die gesetzlichen Grundlagen und Grenzen der Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers sowie über ungeschriebene Grundsätze der Mitarbeiterkontrolle. Im Folgenden wird die Zulässigkeit einzelner Kontrollmaßnahmen dargestellt, etwa der Einsatz von Privatdetektiven, Taschenkontrollen, Videoüberwachung oder die Kontrolle betrieblicher Kommunikations- und Informationssysteme, insbesondere von Telefon, E-Mail und Internet.

Da Kontrollen nur dann sinnvoll sind, wenn daraus die erforderlichen Konsequenzen gezogen werden können, geht der Beitrag auch auf Fragen der Beweissicherung und Verwertbarkeit von Kontrollergebnissen sowie Maßnahmen gegen überführte Mitarbeiter ein.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Das Recht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, ist grundsätzlich anerkannt. Eine einheitliche gesetzliche Regelung über die Zulässigkeit und Reichweite von Mitarbeiterkontrollen existiert nach derzeitiger Rechtslage jedoch nicht. Arbeitgeberseitige Kontrollrechte werden nach geltendem Recht in dreifacher Hinsicht eingeschränkt:

Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers dürfen nicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßen.

Eine eigenständige Vorschrift zum Arbeitnehmerdatenschutz, konkret zur Behandlung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern, ist seit dem 25.5.2018 in § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) n. F. enthalten (davor: § 32 BDSG a. F.). Drittens unterliegen verschiedene Kontrollmaßnahmen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und können daher nicht einseitig durch den Arbeitgeber eingeführt bzw. angeordnet werden.

1 Allgemeines

Die Diskussion und Gesetzgebung zur Mitarbeiterüberwachung ist einerseits stark durch Fälle erheblichen Datenmissbrauchs in großen deutschen Unternehmen geprägt. Allerdings ist nicht jeder in der Öffentlichkeit diskutierte Fall tatsächlich ein (unstreitiger) Fall von Datenmissbrauch.[1] Bekannt geworden sind jedoch auch unstreitige Fälle, in denen mit personenbezogenen Daten etwa zu Krankheiten und Sexualleben umgegangen wurde, was nach deutschem Recht schon seit Langem unzulässig ist, und wofür der Öffentlichkeit jedes Verständnis fehlt. Ein weiterer wesentlicher Faktor der Diskussion um Mitarbeiterkontrollen ist die zunehmende Aktivität deutscher Unternehmen bei der Bekämpfung von strukturellen Compliance-Verstößen wie bei Korruption, Steuerhinterziehung usw. sowie der Einsatz sog. "Internal Investigations", die typischerweise die Prüfung erheblicher Datenmengen umfassen.[2] Die zum 25.5.2018 in Kraft getretene Vorschrift des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG betrifft gerade gezielt Ermittlungen des Arbeitgebers "zum Zwecke der Aufklärung von Straftaten".

[1] Vgl. Diller, BB 2009 S. 438 ff.; a. A. wohl Kock/Francke, NZA 2009 S. 648 ff.
[2] Vgl. dazu nur Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, S. 110 ff.; Mengel/Ullrich, NZA 2006 S. 240 ff. m. w. N. und allgemein Klengel/Mückenberger, CCZ 2009 S. 81 ff.

1.1 Notwendigkeit der Mitarbeiterkontrolle

Unredliche Mitarbeiter gehören leider zum Arbeitsalltag. Laut einer Studie der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft "Wirtschaftskriminalität in Deutschland 2012", entsteht einem deutschen Unternehmen dadurch ein durchschnittlicher Schaden von rund 300.000 EUR pro Jahr.[1]

Auch die Liste der Delikte, mit denen Mitarbeiter ihre Arbeitgeber schädigen, ist lang. Die Spannweite reicht von Verstößen gegen die Arbeitspflicht (z. B. "Blaumachen", Krankschreibung, Arbeitsbummelei, exzessive Nutzung betrieblicher Kommunikations- und Informationssysteme für private Zwecke, Ausübung von Nebentätigkeiten während der Arbeit) bis hin zu Straftaten, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten (z. B. Diebstahl von Firmeneigentum, Unterschlagung anvertrauter Gelder, Abrechnungs- oder Spesenbetrug, Datenmanipulation, Bestechung, Geheimnisverrat). Viele Delikte werden von Mitarbeitern nicht oder nicht allein aus finanziellen Motiven begangen, sondern weil sich eine günstige Gelegenheit bietet oder als Reaktion auf ein tatsächlich oder vermeintlich zugefügtes Unrecht (z. B. unterbliebene Beförderung oder Gehaltserhöhung, Ablehnung eines Versetzungswunschs, Kritik durch Vorgesetzte).[2]

[1] Vgl. Studie der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft "Wirtschaftskriminalität in Deutschland 2012" S. 6, vgl. auch Nachfolgestudie "Wirtschaftskriminalität in Deutschland 2014" S. 14; abrufbar unter kpmg.de/forensic; zur Auswertung der Studien vgl. auch Mengel, Betriebskriminalität – Wege der Prävention und Reaktion, Ziff. 1.
[2] Vgl. auch Studie der KPMG 2014, S. 28, die menschliche Faktoren als Hauptursac...

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