Aus rechtlicher Sicht ist die wichtigste Quelle für Pflichten der Mitarbeiter natürlich der Arbeitsvertrag. Wie bereits gesagt, sollten Mitarbeiter auch im Arbeitsvertrag allgemein zur Gesetzestreue und zur Einhaltung der Arbeitsrichtlinien und sonstigen Pflichten im Arbeitsverhältnis verpflichtet werden. Die Regelungen des Arbeitsvertrags sind vorrangig vor Mitarbeiter-Handbüchern. Trotz Schriftformerfordernis[1] und bestimmter gesetzlich vorgeschriebener Mindestangaben[2] besteht nach Artikel 3 ArbeitsVG jedenfalls im Grundsatz Vertragsfreiheit. Im Hinblick auf Sanktionen ist die Möglichkeit interessant, gemäß Artikel 23, 25, 90 ArbeitsVG im Arbeitsvertrag eine Geheimhaltungsklausel bzw. Klausel zum Schutz des geistigen Eigentums des Unternehmens mit einer Vertragsstrafe zu verbinden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die ebenfalls mit einer Vertragsstrafe belegt werden können, sind nur bei bestimmten Führungskräften und hochrangigen technischen Fachkräften und nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig.[3]
Arbeitsverträge können befristet werden. Spätestens nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit oder nach Ablauf von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen besteht jedoch ein Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag.[4] Die Befristung führt daher faktisch kaum zu einer Erleichterung der Kündigungsvoraussetzungen. Immerhin ist mit Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags eine Entlassung gegen Abfindung auch ohne Grund möglich.[5] Daher empfiehlt es sich, neue Mitarbeiter grundsätzlich zunächst befristet einzustellen, beispielsweise in Form von zwei aufeinander folgenden, jeweils auf drei Jahre befristeten Verträgen, bevor dann ein unbefristeter Vertrag abgeschlossen wird.
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