AGG, für Führungskräfte

Kurzbeschreibung

Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle im Umgang mit Benachteiligungen und Belästigungen: von der Prävention über das Erkennen bis zur Bekämpfung von Diskriminierung. Checkliste für die klassischen AGG-relevanten Tätigkeiten.

Vorbemerkung

Ein Großteil der vom Arbeitgeber zu veranlassenden Maßnahmen sind durch die Personalabteilung/Personalleiter/Kaufmännischen Leiter o. ä. zu erledigen. Da sie als Führungskraft jedoch quasi als "verlängerter Arm" des Arbeitgebers bzw. der Geschäftsleitung fungieren, wird ihr Verhalten gegenüber den nachgeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern rechtlich dem Arbeitgeber zugerechnet. Führungskräfte sind bei der Ausübung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeiten Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers[1]. Daher kommt ihrem Verhalten, ihren Strategien und Praktiken besondere Bedeutung zu; Fehler bzw. Versäumnisse können teuer werden.

Vorgesetzte spielen eine extrem wichtige Rolle im Umgang mit Benachteiligungen und Belästigungen: von der Prävention über das Erkennen bis zur Bekämpfung von Diskriminierung. Deshalb sollten Führungskräfte

  • gut über das AGG Bescheid wissen,
  • umfassend zum Thema und zu ihren Verantwortlichkeiten geschult werden – und zwar zeitlich vor ihren Mitarbeitern, damit sie bei Fragen als "Experte" bereit stehen,
  • ihr Wissen weitergeben und
  • die Schaffung bzw. Aufrechterhaltung eines diskriminierungsfreien[2] Arbeitsumfelds zu ihrer persönlichen Aufgabe machen.

Die Personalabteilung wird möglichst alle betrieblichen Prozesse überprüfen und die bisher geübte Praxis an den neuen gesetzlichen Anforderungen messen müssen. Idealerweise in Form eines lückenlosen Abgleichs der personalrelevanten Aktivitäten von der Personalgewinnung (insbesondere Stellenausschreibung) über die Einstellung, die Ausgestaltung und Bedingungen des laufenden Arbeitsverhältnisses (z. B. Vertragsbedingungen und beruflicher Aufstieg) bis zur Beendigung einschließlich etwaiger Regelungen für BetriebsrentnerInnen. Natürlich sind Führungskräfte an einigen dieser Prozesse beteiligt bzw. führen diese aus. Zwar ist die Arbeitsteilung in jedem Unternehmen unterschiedlich, es lassen sich aber bestimmte "klassische" Tätigkeiten identifizieren, die häufig von Führungskräften ausgeführt werden. Diese sind in der folgenden Checkliste zusammengetragen.

Checkliste

Betriebliche Sofortmaßnahmen

  • Erfüllung der Bekanntmachungs-/Informationspflichten: Das AGG ist im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen[1]. (Wird i. d. R. über die Personalabteilung erledigt, sollte der Arbeitsplatz [einiger] Mitarbeiter räumlich von der Aushangstelle entfernt sein und kein Zugriff auf das Intranet bestehen, sollten Führungskräfte gemeinsam mit der Personalabteilung nach einer Lösung suchen.)
  • Festlegung einer Stelle im Betrieb, die für die Behandlung von Beschwerden von Beschäftigten, die sich diskriminiert fühlen, zuständig ist. Bekanntmachung dieser Beschwerdestelle[2]. (Wird i. d. R. über die Personalabteilung oder Geschäftsleitung erledigt.)
  • Der Arbeitgeber soll Beschäftigte "in geeigneter Art und Weise" auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen[3]. Dies soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung geschehen.
  • Der Arbeitgeber - und somit auch die Führungskräfte - sollen bei den Beschäftigten darauf hinwirken, dass Benachteiligungen im Sinne des AGG unterbleiben.

Personalbeschaffung/Einstellung

  • Stellenausschreibungen/Ausbildungsplatzangebote (interne und externe) dürfen keine unmittelbaren oder mittelbaren Anknüpfungen/Bezugnahmen auf die durch das AGG geschützten 8 Merkmale enthalten (z. B. Neutralität bezüglich Alter, Geschlecht etc., keine Anforderung von Bewerbungsfotos).
    Wird i. d. R. über die Personalabteilung erledigt, sollte aber bei der Formulierung der Personalanforderung/Stellenausschreibung bereits berücksichtigt werden!
  • Die Führungskraft (oder der Personaler) sollten die Vorauswahlkriterien (wer wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen?) im Vorhinein diskriminierungsfrei festlegen und dokumentieren.

    Definition von diskriminierungsfrei: Keine unmittelbaren oder mittelbaren Anknüpfungen/Bezugnahmen auf eines oder mehrere der durch das AGG geschützten 8 Merkmale.
  • Vorstellungsgespräche

    • Teilnahmekriterien festlegen (Empfehlung: Vorstellungsgespräche mindestens zu zweit führen, z. B. Fachabteilung und Personalabteilung → Zeugenfunktion).
    • Alle Teilnehmer wissen über zulässige und unzulässige Fragen/Themen Bescheid.
    • Dokumentation des Gesprächs, insbesondere der positiven und negativen Kriterien/Beurteilungen.
    • Erlaubte Unterscheidungskriterien sind:

      • Leistungen,
      • Zeugnisse/Noten,
      • beruflicher Werdegang,
      • einschlägige Branchenkenntnisse,
      • Auslandserfahrung,
      • Zusatzqualifikationen (z. B. Sprachkenntnisse, Fortbildungen),
      • Teamfähigkeit (soziale Kompetenz),
      • weitere erlaubte Kriterien: siehe "Absageschreiben und Ablehnungsgründe nach AGG".
    • Aufbewahrung/Archivierung der Gesprächsunterlagen und -notizen sicherstellen.
  • Absagen (falls nicht zentral über die Personalabteilung oder Assistenz)

    • Absageschreiben kurz und kna...

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