25.06.2013 | Top-Thema Beschäftigtendatenschutz

Bewerbungsverfahren

Kapitel
Bild: MEV-Verlag, Germany

Das Bundesdatenschutzgesetz enthält seit dem Jahr 2009 mit dem neuen § 32 BDSG eine spezielle Norm zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes, die im Wesentlichen jedoch aus einer Generalklausel besteht. Die bisherige Regierung hatte detailliertere gesetzliche Regeln geplant, die aber mit dem Regierungswechsel hinfällig sind. Wir informieren Sie an dieser Stelle über die Pläne der künftigen Bundesregierung, sobald ein Koalitionsvertrag vorliegt.

Der Gesetzentwurf aus dem Sommer 2010 sah unter anderem Regelungen zum Bewerberdatenschutz, zur Kontrolle von E-Mail-Verkehr und Telefonie, ein Verbot von heimlicher Videoüberwachung sowie zu Compliance-Maßnahmen vor. Die erste Lesung im Bundestag fand am 25. Februar 2011 statt. Danach wurde die Vorlage in die Ausschüsse verwiesen.

Da der Entwurf nicht bis zur Bundestagswahl im September 2013 verabschiedet wurde, ist das Gesetzesvorhaben hinfällig. Es ist damit Aufgabe der zukünftigen Bundesregierung beziehungsweise des neuen Bundestags, eine erneute Initiative zu starten.

Die bisherige Entwurf hat im Wesentlichen die folgenden Vorschriften enthalten:

Bewerbungsverfahren (§ 32 und § 32 a BDSG-Entwurf):

Der Arbeitgeber darf Namen und die Kontaktdaten von Bewerbern erheben sowie Angaben über deren Eignung für die vorgesehene Tätigkeit (z. B. Zeugnisse, Qualifikationen). Darüber hinaus dürfen Daten erhoben werden, die nach § 8 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) gerechtfertigt sind. Fragen nach Vermögensverhältnissen, Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren können zulässig sein, wenn dies für die geplante Tätigkeit wesentlich ist.

Immer unzulässig sind Fragen nach einer Schwerbehinderung. Tendenzbetriebe dürfen die für sie relevanten Daten abfragen (z. B. zur Religion oder Weltanschauung durch Religionsgemeinschaften oder zugeordnete Organisationen).

Angaben aus sozialen Netzwerken (z. B. Facebook) dürfen herangezogen werden, wenn sie „allgemein zugänglich“ sind – wenn sie also nicht nur ausgewählten Freunden zur Verfügung stehen. Dies gilt ebenso für alle anderen Quellen. Bei nicht allgemein zugänglichen Quellen müsste der Bewerber dagegen informiert werden und der Datenverwendung zustimmen.

Eignungstests und ärztliche Untersuchungen vor der Einstellung sind zulässig (§ 32a BDSG-E), wenn dadurch die Eignung des Bewerbers festgestellt werden kann. Der Bewerber muss jedoch einwilligen und es ist ihm das vollständige Ergebnis mitzuteilen. Dem Arbeitgeber darf bei einer ärztlichen Untersuchung nur das Ergebnis mitgeteilt werden. Auch während eines Beschäftigungsverhältnisses dürfen Eignungstests und ärztliche Untersuchungen durchgeführt werden, wenn „die fortdauernde Eignung des Beschäftigen“ in Frage steht oder wenn eine Versetzung geplant ist.

Schlagworte zum Thema:  Bewerbung, Social Media, Beschäftigtendatenschutz, Arbeitnehmer, Datenschutz

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