Die systematische Situationsanalyse soll klären, welche Bedingungen die Arbeitsunfähigkeit bzw. eine positive Wiedereingliederung der Betroffenen beeinflussen und wie diese durch das Unternehmen bzw. die Organisation verändert werden.
Im Rahmen einer ganzheitlichen Situationsanalyse ist mit Zustimmung des Betroffenen abzuklären, ob Belastungsfaktoren in seiner privaten Situation vorhanden und welche Unterstützungsmöglichkeiten aus seiner Sicht sinnvoll sind.
Zentrale Qualitätskriterien im BEM sind die Förderung der Eigeninitiative des Betroffenen, seine Beteiligung und Selbstbestimmung im gesamten BEM-Prozess. Er ist der "Herr des Verfahrens".
"Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ohne oder gar gegen den Willen des Betroffenen ist von vornherein zum Scheitern verurteilt. Die Wiedereingliederung des Betroffenen in den Arbeitsprozess kann nur mit Aussicht auf Erfolg gelingen, wenn der Betroffene dies selbst will und sich aktiv in den Klärungsprozess einbringt."[1]
Die Situationsanalyse ist nicht als einmaliger Akt zu verstehen, sondern sie ist ein fortlaufender Prozess, in dem zunächst ein Status ermittelt wird, auf dessen Basis Maßnahmen entwickelt werden. Ergeben sich aber neue fallbezogene Informationen und Erkenntnisse, so sind diese aufzunehmen, zu analysieren, zu bewerten und bei der Planung der Maßnahmen der betrieblichen Eingliederung zu berücksichtigen.
Abb. 2 zeigt die verschiedenen Aspekte der Situationsanalyse auf, die sowohl das betriebliche als auch das private Umfeld berücksichtigt.
Abb. 2: Zuordnung der verschiedenen Aspekte der Situationsanalyse
Die betriebliche Arbeitssituation und ihre Anpassung an die Fähigkeiten des Betroffenen ist das zentrale Gestaltungsfeld bei der Ableitung und Durchführung von Eingliederungsmaßnahmen.
Werden jedoch die private Situation und die häuslichen Rahmenbedingungen (z. B. Pflege von Angehörigen, Verschuldung, suchtkranke Angehörige) des Betroffenen außer Acht gelassen, kann dies ggf. eine erfolgreiche Wiedereingliederung erschweren oder gar verhindern. Die Vorbedingung für die Einbeziehung der außerbetrieblichen Belastungen/Ressourcen ist jedoch stets das Einverständnis des Mitarbeiters. Es hat sich bewährt, dass sich die BEM-Akteure (das BEM-Team) für solche Problemlagen ein gutes Netzwerk zu externen Beratungsstellen (Familienfürsorge, Psychosozialberatung, Schuldnerberatung, Pflegedienste etc.) aufbauen und zu diesen im Rahmen des BEM Kontakte vermitteln. Der Leitfaden Eingliederungsgespräch enthält dazu weitere vertiefende Informationen.
Bei der Situationsanalyse im Betrieblichen Eingliederungsmanagement werden die Anforderungen des Arbeitsplatzes an den Betroffenen (Anforderungsprofil) und seine Ressourcen sowie seine Leistungsfähigkeit (Fähigkeitsprofil) abgeglichen.
Eine wesentliche Quelle zur Erstellung eines Anforderungsprofils ist die Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung des Arbeitsplatzes. Sie beinhaltet die Belastungen und Gefährdungen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Aus dem Vergleich der beiden Profile werden Maßnahmen abgeleitet, um das Fähigkeits- und Anforderungsprofil in Übereinstimmung zu bringen.
Abb. 3: Profilvergleich Anforderungs- und Fähigkeitsprofil
Gibt es Differenzen zwischen den beiden Profilen, die bei dem Betroffenen zu Unter- oder Überforderung (fachlich, physisch oder psychisch) führen können, werden Möglichkeiten geprüft, um diese Differenzen zu verringern.
Solche Möglichkeiten können sein:
- Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsorganisation,
- wenn erforderlich die Neugestaltung eines Arbeitsplatzes im Hinblick auf die vorhandenen Fähigkeiten des Betroffenen oder
- Anpassung der Fähigkeiten des Betroffenen an die Anforderungen, z. B. durch Qualifizierung oder Rehabilitation.
Es ist von besonderer Bedeutung, dass die Beteiligten sich nicht im Vorhinein einschränken bezüglich der Vielfalt an Maßnahmen und der Reichweite z. B. bei einer sinnvollen Veränderung, Umgestaltung oder Neugestaltung des Arbeitsplatzes. Das zentrale Ziel ist, dem Betroffenen am bisherigen, an einem anderen oder einem seinen Fähigkeiten angepassten Arbeitsplatz die Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen.
2.1 Anforderungsprofil
Das Anforderungsprofil beschreibt die Anforderungen eines Arbeitsplatzes an die Beschäftigten und wird mithilfe einer methodischen Vorgehensweise ermittelt.
Eine wesentliche Voraussetzung für ein zutreffendes Anforderungsprofil ist die genaue inhaltliche Kenntnis der zu erfüllenden Aufgabe, ihrer organisatorischen Einbindung (Einzel- oder Gruppenarbeitsplatz, Unter- oder Überstellungsverhältnisse), der Arbeitszeitgestaltung und der sonstigen Umgebungseinflüsse.
Es wird erhoben, welche
- fachlichen,
- sozialen,
- methodischen,
- physischen, psychischen und geistigen
Voraussetzungen zur Ausführung des Arbeitsauftrags erfüllt sein müssen (vgl. Abb. 4). Darüber hinaus werden die aus der Arbeitsumgebung wirkenden Anforderungen berücksichtigt.
Mit dem Anforderungsprofil wird ein gemeinsames Verständnis zwischen dem Betroffenen, dem Fall...
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