Kurzbeschreibung
Gefährdungsbeurteilungen, auch Gefährdungsanalysen genannt, die Vereinbarung entsprechender Maßnahmen und deren jeweilige Dokumentation unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Muster-Betriebsvereinbarung schlägt Regelungen für eine koordinierte Abstimmung zwischen den Betriebsparteien vor und geht dabei auch auf die Möglichkeit einer Belegschaftsbefragung zur Gefährdungsbeurteilung ein.
Vorbemerkung
Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG umfasst alle Maßnahmen, die sich aus Normen des Arbeitsschutzes ergeben (ArbSchG, GefahrstoffVO, ArbStättVO usw.) und die im Betrieb umzusetzen sind. Gefährdungsanalysen, die Vereinbarung entsprechender Maßnahmen und deren jeweilige Dokumentation sind ebenfalls Gegenstand der Mitbestimmung. Um eine koordinierte Abstimmung zwischen den Betriebsparteien zu gewährleisten, empfiehlt sich eine Betriebsvereinbarung.
Optional kann im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung eine Belegschaftsbefragung durchgeführt werden. Die Belegschaftsbefragung ist gesetzlich nicht geregelt. Dennoch sind einige Besonderheiten zu beachten:[1]
Die Belegschaftsbefragung als Mittel der Gefährdungsbeurteilung
Das Aufspüren konkreter Gefährdungen durch Arbeitsabläufe ist eine Aufgabe, die dem Arbeitgeber in § 5 ArbSchG zugewiesen ist. Zum einen können gesundheitliche Belastungen und konkrete Gefährdungen durch Arbeitsabläufe visuell ermittelt werden, eine Betrachtung von Maschinen und der Arbeitsabläufe lässt zuverlässige Rückschlüsse auf potenzielle Gefährdungen zu. Problematisch wird die Gefährdungsbeurteilung dann, wenn Belastungen nicht offenkundig auftreten, was sowohl bei körperlichen als auch bei psychischen Belastungen der Fall sein kann. Ein guter Weg, diese Belastungen aufzuspüren, ist die Befragung der Beschäftigten.
Initiatoren der Belegschaftsbefragung – mitbestimmungsrechtliche Fragen
Es liegt auf der Hand, dass der Arbeitgeber jederzeit seine Mitarbeiter nach ihren Wünschen, ihrem Wohlbefinden, möglichen Kritikpunkten und der Arbeitszufriedenheit befragen kann und er dies aus seiner Fürsorgeverpflichtung heraus auch tun sollte. Bedenken sollte er aber, dass er bei dieser Maßnahme, erfolgt die Befragung nicht anonymisiert, nach § 94 Abs. 1 BetrVG ("Personalfragebogen") den Betriebsrat beteiligen muss. Erfolgt eine anonyme Befragung, unterliegt die Maßnahme nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeits- und Gesundheitsschutz) der erzwingbaren Mitbestimmung.[2]
Soll die Befragung durch Dritte (z.B. ein spezialisiertes Ingenieurbüro, den TÜV o. Ä.) durchgeführt werden, ändert dies nichts an der grundsätzlichen Verpflichtung, die Mitbestimmungsrechte zu beachten. Eine reine Beratung durch Dritte unterliegt hingegen nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
Legt man zugrunde, dass der Arbeitgeber eine Befragung ohne die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht durchführen kann, der Betriebsrat aber selbst initiativ werden kann, spricht viel dafür, ein gemeinsames Vorgehen zu vereinbaren. Dies hat auch den Vorteil, dass die Befragung und die daraus abgeleiteten Maßnahmen in der Belegschaft besser angenommen werden. Sollen Befragungen in regelmäßigen Abständen stattfinden, empfiehlt es sich, die grundsätzliche Vorgehensweise im Rahmen einer Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG zu regeln.
Teilnahme an der Befragung
Die Teilnahme an einer Belegschaftsbefragung zum Arbeitsschutz sollte stets freiwillig sein. Oftmals bestehen Vorbehalte vor allem unter datenschutzrechtlichen Aspekten. Hier bedarf es sowohl einer ausdrücklichen Regelung in der Betriebsvereinbarung (die sich i.d.R. auf eine Bezugnahme auf die im Betrieb vorhandene Betriebsvereinbarung zum Datenschutz erschöpfen kann), wie auch einer klaren Kommunikation dahingehend, dass der Datenschutz jederzeit gewährleistet ist.
Belegschaftsbefragungen als kontinuierlicher Prozess
Die Belegschaftsbefragung bietet zu dem Zeitpunkt, zu dem sie stattfindet, ein Bild der gesundheitlichen Belastungen, das sich jederzeit verändern kann. Diese Momentaufnahme führt neben den unmittelbaren Erkenntnissen, die eine solche Befragung liefert, auch zu einer Veränderung, etwa bei der der Einrichtung von Arbeitsabläufen, bei der Neueinrichtung von Arbeitsplätzen und vor allem bei der Wahrnehmung der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz im Allgemeinen.
Belegschaftsbefragung als betriebsinterner Kommunikationsprozess
Eine Belegschaftsbefragung hat – selbst, wenn sie anonym erfolgt – sehr persönliche Bereiche des Arbeitnehmers zum Gegenstand. Daher ist eine angemessene Kommunikation – auch zu datenschutzrechtlichen Fragen – eine wesentliche Voraussetzung für zutreffende Ergebnisse.
Dabei sind die Mittel der Kommunikation vielfältig. Es empfiehlt sich in jedem Fall, die Ergebnisse und die abgeleiteten Maßnahmen im Rahmen einer Mitarbeiter- oder Betriebsversammlung (§§ 42 ff. BetrVG) vorzustellen, um auch eine ausführlichere Beratung mit der Belegschaft zu ermöglichen.
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