Die Definition des BEM in § 167 (früher § 84) des SGB IX liegt schon seit 2004 vor. Eine Vielzahl von Veröffentlichungen[1] hat sich diesem Thema gewidmet und eine große Zahl von Gerichtsurteilen zum BEM wurden gesprochen.[2]
In vielen, vor allem großen Unternehmen ist das BEM inzwischen fester Teil des Personalmanagements und wird praktisch gelebt; es gibt aber genauso viele Firmen, die dieses Instrument noch nicht nutzen. In diesem Artikel werden sinnvolle Strukturen, aber auch mögliche Fehler in der Herangehensweise aufgezeigt. Hierzu wird auf langjährige praktische Erfahrungen im Rahmen der überbetrieblichen betriebsärztlichen Einsätze zurückgegriffen.
Der Gesetzgeber wendet sich mit dem BEM an die Unternehmer, wie bei sehr vielen Regeln des Arbeitsschutzes auch. Meist wird das Eingliederungsmanagement von der Personalführung mit den Mitarbeitern in Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Betriebsräten durchgeführt. Betriebsärzte werden häufig hinzugezogen, Sicherheitsfachkräfte sind in der Regel nicht beteiligt. Aber auch die Teilnahme von Sicherheitsfachkräften kann sinnvoll sein, denn sie haben Kenntnisse des Arbeitsplatzes, die für Wiedereingliederungsfälle wichtig sein könnten.
Die Teilnahme der Beschäftigten ist freiwillig, bei einer Ablehnung dürfen ihm keine arbeitsrechtlichen Nachteile entstehen. Es besteht ein Beteiligungsrecht des Betriebs-/Personalrates sowie der Schwerbehindertenvertretung, sofern diese vorhanden sind. Eine Teilnahme am BEM ist aber von der Zustimmung der Betroffenen abhängig, was auch für eine Teilnahme des Betriebs-/Werksarztes gilt. Falls es erforderlich erscheint, können auch Rehabilitationsträger – DRV, DGUV, Integrationsamt – beteiligt werden. In größeren Unternehmen kann es auch sinnvoll sein, Führungskräfte und/oder BEM-Fachkräfte einzubinden.
Ziel des BEM ist, das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortzusetzen. Ziel ist nicht, mit dem BEM die Kündigung einzuleiten, wie es durchaus gelegentlich fehlinterpretiert wird.
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