Betriebliches Eingliederungsmanagement bei hohen Fehlzeiten

Zusammenfassung

 
Überblick

Seit 1.5.2004 haben die Arbeitgeber die Pflicht, ein "betriebliches Eingliederungsmanagement" (BEM) durchzuführen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX) vorliegen. Diese Pflicht trifft alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße; gleichgültig ist auch, ob es in dem Betrieb einen Betriebs- oder Personalrat gibt. Durch das BEM sollen die Verfahrensregelungen zur betrieblichen Prävention fortentwickelt werden, um insbesondere durch Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft zu sichern. Durch geeignete Präventionsmaßnahmen soll Erkrankungen, die letztlich zum Verlust des Arbeitsverhältnisses führen können, entgegengewirkt werden ("Rehabilitation statt Entlassung").[1] Aus diesem Grund kann ein unterlassenes BEM in einem Kündigungsschutzverfahren wegen einer personenbedingten/krankheitsbedingten Kündigung auch negative Auswirkungen für den Arbeitgeber haben. Ein BEM genügt den gesetzlichen Mindestanforderungen, wenn es die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden.[2] Die Ankündigung der Großen Koalition, im Zusammenhang mit der beabsichtigten engeren Verknüpfung der Betrieblichen Gesundheitsförderung mit dem Arbeitsschutz auch das BEM weiter zu stärken und mehr Verbindlichkeit zu erreichen, wurde innerhalb der letzten Legislaturperiode nicht umgesetzt.[3]

[1] So die Antwort der Bundesregierung auf die ablehnende Stellungnahme des Bundesrats, Bundestags-Drucksache 15/2318, 22.
[3] Koalitionsvertrag v. 16.12.2013, Kap. 2.2. Gute Arbeit, Modernes Arbeitsrecht, Ganzheitlicher Arbeitsschutz.

1 Inhalt der Regelung

1.1 Zielgruppe/geschützter Personenkreis

§ 167 Abs. 2 SGB IX bezieht sich auf alle Beschäftigten, die innerhalb des Zeitraums von einem Jahr (nicht Kalenderjahr!) länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Zur Zielgruppe gehören damit sowohl

  • "langzeiterkrankte" Arbeitnehmer, d. h. Arbeitnehmer, deren Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen in einem Jahr andauert,

als auch

  • "mehrfacherkrankte" Arbeitnehmer, d. h. Arbeitnehmer, die in der Summe mehr als 6 Wochen in einem Jahr krank sind.

1.2 Geltung auch für nicht schwerbehinderte Menschen

Nach dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX gilt die Regelung für "Beschäftigte". Der Begriff des Beschäftigten ist umfassend, er erfasst nicht nur Schwerbehinderte, sondern alle Arbeitnehmer im Betrieb, unabhängig von einer Behinderung.[1] Die Einordnung der Vorschrift in das im SGB IX geregelte Schwerbehindertenrecht ist insoweit irreführend und systemwidrig.

[1] So zu § 84 Abs. 2 SGB IX a. F. BAG, Urteil v. 13.5.2015, 2 AZR 565/14, Rn. 25.

1.3 Verpflichtete Arbeitgeber

Zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind alle Arbeitgeber verpflichtet. Auf  die Betriebsgröße kommt es nicht an. Insbesondere ist die Kleinbetriebsgrenze des § 23 KSchG in diesem Zusammenhang ohne Bedeutung. Auch ob es eine Interessenvertretung im Sinne von § 176 SGB IX (Betriebs- oder Personalrat) gibt, ist insoweit ohne Bedeutung[1]; und zwar unabhängig davon, ob ein Betriebsrat gewählt wurde oder ob eventuell gar keine Wahl möglich ist (in Betrieben, die weniger als 5 ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne von § 1 Abs. 1 BetrVG haben, von denen 3 als Betriebsrat wählbar sind). D. h. ein BEM ist auch dann durchzuführen, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Dieser ist nur eine der vom Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX einzubeziehenden Stellen. Auch und gerade wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht gebildet ist, ist nach ständiger Rechtsprechung ein BEM zum Schutz betroffener Arbeitnehmer vor einer vermeidbaren krankheitsbedingten Kündigung geboten.[2]

1.4 Sonstige Beteiligte

Verantwortlich für die Durchführung des Eingliederungsmanagements ist zunächst der Arbeitgeber. Nach dem Wortlaut von § 167 Abs. 2 SGB IX ist sein Gesprächspartner die zuständige Interessenvertretung i. S. v. § 176 SGB IX, d. h. der Betriebsrat oder der Personalrat.[1]Sonstige Interessenvertretungen der Mitarbeiter, z. B. die bei kirchlichen Arbeitgebern existierenden Mitarbeitervertretungen (MAV), werden von § 167 Abs. 2 SGB IX nicht erfasst.

Bei schwerbehinderten Menschen hat der Arbeitgeber außerdem die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen.[2]

Auch der/die betroffene Beschäftigte ist (selbstverständlich) zu beteiligen und muss der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zustimmen.

Soweit erforderlich wird vom Arbeitgeber der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Der Betriebsarzt wird in § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX als ein Akteur erwähnt, der "bei Bedarf" zum BEM hinzugezogen wird. Dies entspricht der Aufgabe des Arztes, den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung zu unterstützen und in Fragen des Gesundheitsschutzes zu beraten.[3] Die Nutzung seines Sachverstands kann der Klä...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Arbeitsschutz Office. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Arbeitsschutz Office 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge