Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung

Zusammenfassung

 

Überblick

Eine alter(n)sgerechte Gestaltung der Arbeit zielt darauf ab, die Anforderungen der Arbeit und die Fähigkeiten der Beschäftigten aufeinander abzustimmen. Unternehmen bietet ein solcher alter(n)sgerechter Gestaltungsansatz die Möglichkeit, Arbeitsschutz- und Unternehmensinteressen in Einklang zu bringen.

Aufbauend auf Analyseergebnissen zur demografischen Situation im Unternehmen können mit Maßnahmen der Arbeitssystemgestaltung und der Betriebsorganisation erkannte Defizite reduziert werden. Gleichzeitig erreicht man damit eine Verbesserung der Zukunftsfähigkeit, da ebenfalls die gesundheitliche Entwicklung der jüngeren Beschäftigten in den Blick genommen wird.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Aufforderung zur alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung ergibt sich neben den langfristigen wirtschaftlichen Erfordernissen auch aus dem Arbeitsschutzgesetz. In § 4 Abs. 3 ist aufgeführt, dass bei den Maßnahmen des Arbeitsschutzes der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu berücksichtigen ist. Da zwischenzeitlich doch viele gesicherte Erkenntnisse zur alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung vorliegen, müssen diese berücksichtigt werden.

Weiterhin muss die DGUV Vorschrift 2 "Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit" beachtet werden. Im Rahmen der Grundbetreuung muss auf die im Betrieb vorhandene demografische Situation aufmerksam gemacht werden. Dieses hat ggf. einen Einfluss auf die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und Unterweisungen sowie auf die Aufbau- und Ablauforganisation. Im Rahmen der betriebsspezifischen Betreuung können und müssen Schwerpunkte gesetzt werden. Neben der Berücksichtigung der Weiterentwicklung des Standes der Technik und der Arbeitsmedizin (vgl. Anlage 2 Abschnitt 3 Punkt 3.2) wird explizit bei der menschengerechten Gestaltung der Arbeit die Berücksichtigung von Sicherheit und Gesundheit unter den Bedingungen des demografischen Wandels gefordert (vgl. Anlage 2 Abschnitt 3 Punkt 1.6).

1 Grundlagen

Alternsgerechte Gestaltung der Arbeit bedeutet, dass Arbeitsinhalte, Arbeitsabläufe, Arbeitsmittel und Arbeitsplätze auf das jeweilige Alter, d. h. die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, angepasst werden.

Eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit zielt darauf ab, die Anforderungen der Arbeit und die Fähigkeiten der Beschäftigten aufeinander abzustimmen. Der Prozess des Alterns soll durch eine entsprechende Arbeitsgestaltung positiv beeinflusst werden, d. h., durch menschengerechte Arbeitsgestaltung wird der "Verschleiß" durch Arbeit minimiert.

 

Wichtig

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung

Mit dem Begriff der alter(n)sgerechten Arbeitsgestaltung sollen beide Aspekte abgedeckt werden. Sowohl die altersadäquate Gestaltung der Arbeitssysteme als auch die Gestaltung der demografiegerechten Rahmenbedingungen im Betrieb.

Die in Abb. 1 dargestellte Entwicklung der Altersstruktur der Beschäftigten in den Betrieben zeigt Folgendes: Bis zum Jahr 2020 wird zunächst der Anteil der Beschäftigten in der Altersgruppe von 50 bis 65 Jahren zunehmen. Die Zahl der Erwerbspersonen bleibt in etwa konstant, was u. a. durch den Wegfall von Frühverrentungs- und Freisetzungsprogrammen bedingt wird. Danach wird die Zahl der Erwerbspersonen deutlich abnehmen, wobei auch hier noch die Gruppe der 50- bis 65-Jährigen den größten Anteil stellt. Aus diesen jetzt absehbaren Entwicklungen ergibt sich folgende Notwendigkeit für die Arbeitsgestaltung: Es muss ermöglicht werden, dass ältere Beschäftigte länger im Berufsleben verbleiben können. Der auch entstehende Arbeitskräfte- bzw. Fachkräftemangel muss ebenfalls bedacht werden.

Abb. 1: Bevölkerung im Erwerbsalter und Altersstruktur

1.1 Employability

Es wird unterschieden zwischen dem Alter, d. h. einer Lebensphase, und dem Altern, d. h. dem Alterungsprozess. Es ist nachgewiesen, dass der Alterungsprozess nicht mit einem generellen Verfall der Leistungsfähigkeit verbunden ist.

In den westlichen Industrieländern orientierte man sich lange eher am chronologischen Alter und setzte das mit einem Verlust an Leistungsfähigkeit gleich. Menschen altern jedoch unterschiedlich. Im Verlauf dieses Prozesses verändert sich ihre Leistungsfähigkeit. Wie das geschieht, ist individuell unterschiedlich. Der Prozess des Altwerdens führt folglich nicht einseitig zu einem Verlust der Leistungsfähigkeit. Vielmehr beeinflussen individuelle Faktoren wie erworbene Qualifikation und persönliche Fitness sowie die aktuelle Arbeitssituation die Leistungsfähigkeit.

Es findet somit ein Wandel der Leistungsfähigkeit statt, mit dem auch Potenziale verbunden sind. Auf Basis dieser Erkenntnisse wurde das bisher verwendete Defizitmodell des Alterns durch das Kompensationsmodell bzw. Employability-Modell des Alterns abgelöst (Abb. 2).

Abb. 2: Vom Defizitmodell zum Employability-Modell

Als Hintergrund für das Employability-Modell dient das "Haus der Arbeitsfähigkeit" (Abb. 3). Eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit zielt darauf ab, die Anforderungen de...

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