Alkoholmissbrauch im Arbeitsschutzrecht

Zusammenfassung

 
Überblick

Alkohol am Arbeitsplatz ist ein virulentes Problem. Alkoholmissbrauch führt zu erheblichen Fehlzeiten, zu Fehlern im Arbeitsablauf, zur Minderleistung und zu Unfrieden im Betrieb. Auch im Zusammenhang mit arbeitsschutzrechtlichen Regelungen ist Alkoholmissbrauch ein nicht zu unterschätzender Risikofaktor. Der Beitrag stellt 4 zentrale Problembereiche heraus.

1 Alkohol: Kein Randproblem

Die Zahl der Arbeitnehmer, die Alkohol in riskanten Mengen konsumieren, wird laut der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e. V. (DHS) auf ca. 18 % geschätzt. Davon sind 3,8 % missbräuchlich und 2,4 % abhängig Konsumierende. Beschäftigte mit riskantem Alkoholkonsum fehlen bis zu 16-mal häufiger am Arbeitsplatz. Dem Epidemiologischen Suchtsurvey zufolge konsumieren insgesamt 9,5 Mio. Menschen Alkohol in gesundheitlich riskanter Weise, wenn sie als Frau täglich mehr als 12 g Reinalkohol (= 1 Glas Bier à 0,25 l) oder als Mann 24 g (= 1 Glas Bier à 0,5 l) täglich konsumieren.

Alkohol am Arbeitsplatz hat vielfältige Auswirkungen. Da Alkohol grundsätzlich dazu führt, dass die Aufmerksamkeit nachlässt, sind die Folgen oft fatal. Auch im Arbeitsschutzrecht spielt Alkoholmissbrauch eine wichtige Rolle. 4 Aspekte sollen nachfolgend herausgestellt werden:

  • alkoholbedingte Verstöße gegen Arbeitsschutzauflagen und die Konsequenzen,
  • Alkoholmissbrauch und der Schutz vor Arbeits- bzw. Wegeunfällen,
  • alkoholbedingte Gefährdung von Kollegen am Arbeitsplatz,
  • Alkoholerkrankung als "Berufskrankheit"?

2 Alkoholbedingte Verstöße gegen Arbeitsschutzauflagen und die Konsequenzen

Verstöße gegen Arbeitsschutzauflagen haben Folgen für das Arbeitsverhältnis. Im Bereich der gegenseitigen Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, handelt es sich um Vertragsverletzungen, die Abmahnungen und ggf. auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben können.

2.1 Kündigung wegen Alkoholgenusses

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer alkoholisiert arbeitet, ist in der Praxis schwierig zu handhaben. Grundsätzlich gilt: Ohne ein ausdrückliches Alkoholverbot im Unternehmen ist ein Kündigungsgrund nur zu bejahen, wenn der Alkoholgenuss die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinträchtigt oder er dadurch eine Gefahrenquelle schafft.

Dabei sind aber weitere Umstände zugunsten oder zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ob eine Kündigung in Betracht kommt, ist auch unter regionalen (z. B. das Bier zur Brotzeit in Bayern) und branchen- sowie tätigkeitsspezifischen Umständen zu prüfen. Auch die konkrete Handhabung im Unternehmen ist wichtig: Wird z. B. trotz eines bestehenden Alkoholverbotes der Genuss alkoholischer Getränke über einen beachtlichen Zeitraum geduldet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholgenusses nur dann ausgesprochen werden, wenn deutlich gemacht wurde, dass der Alkoholgenuss im Betrieb zukünftig nicht mehr geduldet wird. Ist der Alkoholkonsum durch eine Suchterkrankung bedingt, kommt nur eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.

2.2 Kündigung wegen Verstoßes gegen Arbeitsschutzauflagen

Wird der Arbeitnehmer durch den Alkoholgenuss zu einer "Gefahrenquelle", ist eine verhaltensbedingte Kündigung denkbar. Die Gefahr kann dabei

  • direkt vom Arbeitnehmer ausgehen,
  • von einer Maschine, die er bedient oder
  • durch Abläufe bedingt sein, die vom betroffenen Arbeitnehmer beeinflusst werden.

Die Gefährdungslage kann den Arbeitnehmer selbst aber auch andere betreffen und ist nicht auf Kollegen begrenzt. Auch Besucher und Kunden des Unternehmens sind natürlich geschützt. Alkoholbedingte Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften setzen voraus, dass der Verstoß durch den Alkoholgenuss bedingt ist.

 
Praxis-Beispiel

Bedienung einer Presse

Der alkoholisierte Arbeitnehmer setzt eine Presse zu früh in Gang. Dadurch wird ein Kollege verletzt. Alkoholbedingt ist dieser Umstand nur, wenn er ausschließlich darauf zurückzuführen ist, d. h., im nüchternen Zustand nicht erfolgt wäre.

Ob und wann das der Fall ist, ist in jedem Einzelfall festzustellen. Erst, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Alkoholgenusses zu überhaupt keiner sinnvollen Arbeitsleistung mehr fähig ist, wird man grundsätzlich davon ausgehen können, dass die Alkoholisierung für den Vorfall ursächlich war. Eine konkrete Promillegrenze kann hier jedoch nicht benannt werden.

 
Wichtig

Dokumentation

Besteht der Verdacht einer alkoholbedingten Gefährdung anderer, muss diese sofort dokumentiert werden, ggf. durch einen geeigneten Alko-Test!

Auf einen bestimmten Alkoholisierungsgrad kommt es dagegen nicht an, wenn im Unternehmen, z. B. aufgrund des Arbeitsvertrags oder einer Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG, ein absolutes Alkoholverbot herrscht. In diesem Fall spielt es übrigens auch keine Rolle, dass es – bedingt durch den Alkoholgenuss – überhaupt zu einer Gefährdungslage kommt. Dann ist bereits der Alkoholgenuss, ggf. nach erfolgter Abmahnung, ein Kündigungsgrund. Dieses Alkoholverbot kann auch nur für bestimmte Mitarbeiter gelten, z. B. die Fahrer einer unternehmensinternen Spedition.

 
Achtung

Konsequentes Alkoholverbot

Soll das Alkoholverbot wirken, muss es konsequent umgesetzt werden. Ausnahmen, w...

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