Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung, die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer alkoholisiert arbeitet, ist in der Praxis schwierig zu handhaben. Grundsätzlich gilt: Ohne ein ausdrückliches Alkoholverbot im Unternehmen ist ein Kündigungsgrund nur zu bejahen, wenn der Alkoholgenuss die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers beeinträchtigt oder er dadurch eine Gefahrenquelle schafft.

Dabei sind aber weitere Umstände zugunsten oder zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ob eine Kündigung in Betracht kommt, ist auch unter regionalen (z. B. das Bier zur Brotzeit in Bayern) und branchen- sowie tätigkeitsspezifischen Umständen zu prüfen. Auch die konkrete Handhabung im Unternehmen ist wichtig: Wird z. B. trotz eines bestehenden Alkoholverbotes der Genuss alkoholischer Getränke über einen beachtlichen Zeitraum geduldet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholgenusses nur dann ausgesprochen werden, wenn deutlich gemacht wurde, dass der Alkoholgenuss im Betrieb zukünftig nicht mehr geduldet wird. Ist der Alkoholkonsum durch eine Suchterkrankung bedingt, kommt nur eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.

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