Die Strukturen und Arbeitsprozesse im Unternehmen sind Ausdruck der Unternehmenskultur: die Ausprägung von Hierarchien, das Ausmaß von Freiheitsgraden und Handlungsspielräumen, die Art der Kommunikation und Informationsweitergabe, die Möglichkeiten zur Partizipation sowie die Einhaltung der Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dazu gehören auch Bedingungen, wie die Personalausstattung und die Arbeitsmenge, die den Beschäftigten abverlangt wird. Es gibt verschiedene Ansatzpunkte, die bei der Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen berücksichtigt werden können.
Zitat
Als verhältnispräventive Maßnahmen haben sich die Schaffung von Tätigkeitsspielräumen, also Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, und vollständigen Tätigkeiten aufgrund der überwiegend positiven Wirkungen auf Gesundheit, Befinden und Leistung bewährt. Weiterhin zeigen die empirischen Befunde, dass sich die negative Wirkung eines Faktors durch die Gewährung sozialer Unterstützung und die Schaffung von Tätigkeitsspielräumen reduzieren lässt. Damit sollten die Arbeitsbedingungen im Sinne der Verhältnisprävention so gestaltet werden, dass soziale Unterstützung und Tätigkeitsspielraum optimal ausgeprägt sind. Weiterhin sind die Beschäftigten im Sinne der Verhaltensprävention zu befähigen, diese Faktoren für sich nutzbar zu machen. Eine Schulung der Führungskräfte zur Unterstützung ihrer Mitarbeitenden kann mit dazu beitragen, die Wirkung dieser Gestaltungsmaßnahmen zu erhöhen.[1]
Die größten Freiheitsgrade scheinen die Beschäftigten bei der selbstständigen Planung und Einteilung ihrer Arbeit zu haben. Im DGB-Index Gute Arbeit 2020 geben immerhin ca. 2 Drittel der Befragten an, in hohem oder sehr hohem Maße ihre Arbeit selbstständig einteilen zu können. Deutlich geringer ist der Einfluss auf die Arbeitsmenge: Nur rund ein Drittel der befragten Beschäftigten hat diesen in hohem oder sehr hohem Maße. Fast die Hälfte hat immerhin gute Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitszeit.
Zu den Ansatzpunkten zur Gestaltung einer gesundheitsförderlichen Unternehmensstruktur gehören auch:
- ausreichende Personalbesetzung zur Schaffung einer angemessenen Arbeitsintensität,
- Schaffung von Rollenklarheit sowohl bei Beschäftigten, als auch bei Führungskräften und den Arbeitsbereichen der einzelnen Teams,
- Gestaltung von Arbeits- und Kommunikationsprozessen, sodass möglichst wenige Störungen und Unterbrechungen anfallen,
- Organisation von Pausen, Arbeits- und Freizeit,
- Personalentwicklung und Weiterbildungsmöglichkeiten,
- Arbeitsplatzrotation zur Erhöhung des Tätigkeitsspielraums,
- Jobenrichment zur Verbesserung des Faktors Vollständigkeit der Arbeitsaufgaben,
- Unterstützungsangebote für Mitarbeiter, die besonders belastende Arbeitsbedingungen haben, bei denen z. B. viel Emotionsarbeit geleistet werden muss,
- Ausmaß von Gerechtigkeit, z. B. bei Gehaltseinstufungen oder -erhöhungen, Beförderungen,
- Vermeiden atypischer Beschäftigung, wie z. B. Zeit- und Leiharbeit.
Anpassung an den Betrieb
Für die Gestaltung gesundheitsförderlicher Unternehmensstrukturen gibt es zwar allgemeine Grundsätze, diese müssen aber immer auf die jeweiligen Gegebenheiten im Betrieb abgestimmt werden, u. a. in Abhängigkeit vom Qualifikationsniveau der Beschäftigten.
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