Das Defizitmodell geht davon aus, dass altersbedingte Defizite weder vermieden noch behoben werden können. "So ist die Auffassung gängig, dass Ältere nicht nur weniger leistungsfähig, belastbar und motiviert sind, sondern auch kaum lernfähig, langsamer in der Informationsaufnahme und geistig einfach nicht mehr mithalten können".[1] Wenn Vorgesetzte Kosten einsparen müssen, kürzen sie meist zuerst bei Weiterbildungen.[2]

Klar ist jedoch, dass sich auch ältere Beschäftigte geistig fit halten können. Das sog. Kompetenzmodell geht davon aus, dass Altern nicht nur in eine Richtung verläuft. Entsprechend der Belastungs- und Förderungssituation im Arbeitsleben entwickeln sich die einzelnen Kompetenzen der älteren Beschäftigten unterschiedlich weiter.

Ältere Beschäftigte bringen gegenüber jüngeren Beschäftigten Stärken mit. Bei älteren Beschäftigten sind häufig kognitive Leistungen im Bereich der fluiden Intelligenz beeinträchtigt. Die fluide Intelligenz ist insbesondere durch eine schnelle Informationsaufnahme und Verarbeitung sowie ein hohes Merkpotenzial gekennzeichnet. Die kristalline Intelligenz nimmt jedoch bei älteren Beschäftigten zu. Diese drückt sich insbesondere in Erfahrungs- und Berufswissen, die Beibehaltung erlernter Fähigkeiten sowie erworbener Denk- und Lernstrategien aus. Tab. 1 stellt die Stärken von älteren und jüngeren Beschäftigten gegenüber.

 
Stärken älterer Beschäftigter Stärken jüngerer Beschäftigter
Erfahrungswissen Lernfähigkeit
Berufliches Wissen Lernbereitschaft
Soziale Kompetenz Kreativität
Lebenserfahrung Flexibilität
Urteilsvermögen Beruflicher Ehrgeiz

Tab. 1: Stärken von älteren und jüngeren Beschäftigten[3]

Da ältere Beschäftigte über besondere Stärken verfügen, sind sie auch bei besonderen Aufgaben leistungsfähiger. Bei der Lösung komplexer Probleme können sie auf ein reiches Erfahrungswissen zurückgreifen. Im Gespräch mit schwierigen Kunden oder Lieferanten lassen sie sich weniger schnell aus der Ruhe bringen und wissen, wie solche Gespräche beeinflusst werden können. Ihre langjährigen Erfahrungen können sie in gemeinsamer Arbeit an jüngere Kollegen weitergeben.

[1] Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) (2013): Geistig fit im Beruf! Wege für ältere Arbeitnehmer zur Stärkung der grauen Zellen (www.pfiffprojekt.de), S. 9.
[2] Langhoff: Den demographischen Wandel im Unternehmen erfolgreich gestalten. Eine Zwischenbilanz aus arbeitswissenschaftlicher Sicht. Springer-Verlag Berlin/Heidelberg 2009.
[3] Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) (2013): Geistig fit im Beruf! Wege für ältere Arbeitnehmer zur Stärkung der grauen Zellen (www.pfiffprojekt.de); Langhoff: Den demographischen Wandel im Unternehmen erfolgreich gestalten. Eine Zwischenbilanz aus arbeitswissenschaftlicher Sicht. Springer-Verlag Berlin/Heidelberg 2009.

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