Zusammenfassung

 
Überblick

Die Erkenntnis, dass Mitarbeiter die wertvollste Ressource eines Unternehmens sind und gesunde und motivierte Mitarbeiter einen wesentlichen Beitrag für den Unternehmenserfolg darstellen, hat sich mittlerweile in den meisten Betrieben durchgesetzt. Doch im Gegensatz zu großen Unternehmen fehlt in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) jedoch oftmals das Bewusstsein darüber, welchen Beitrag ein BGM leisten kann, um die individuelle Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern. Strategien und Maßnahmen großer Unternehmen lassen sich nicht einfach auf KMU übertragen. Es bedarf daher oftmals eines erheblichen Überzeugungsaufwandes, Entscheider in KMU vom Nutzen gesundheitsfördernder Maßnahmen in ihrem Betrieb zu überzeugen. Der Beitrag zeigt auf, welches Potenzial für betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) in KMU besteht, welche speziellen Anforderungen an ein BGM in KMU gestellt werden und wie ein BGM in KMU inhaltlich und organisatorisch aufgebaut werden sollte, um erfolgreich zu sein.

1 Trends in der Arbeitswelt – Handlungsansätze für ein BGM

Neben den großen Megatrends der Arbeitswelt, wie Globalisierung der Wirtschaft, Strukturwandel hin zur Dienstleistung sowie Entstehung der Wissensgesellschaft, die eine entsprechende Auswirkung auf die Tätigkeiten und damit auch auf die Belastungs- und Gesundheitssituation der Beschäftigten haben, sind auch direkt gesundheitsbezogene Trends in der Gesellschaft zu erkennen. Diese sind gekennzeichnet durch eine zunehmend älter werdende Belegschaft und die damit verbundene Frage der Beschäftigungsfähigkeit bis zur Rente, die Gestaltung der Arbeit hin zu mehr Leistungsdruck, Flexibilität und Informationsverarbeitung bis hin zur geringer werdenden Trennung zwischen Arbeit und Freizeit. Die Kunst ist es demnach, die Mitarbeiter einerseits in Bewegung zu halten und andererseits auch Balance und Sicherheit zu geben. Nicht immer gelingt dieser Spagat der Flexicurity, was sich auch an den Erkrankungszahlen ablesen lässt.

Zwar ist die Arbeitswelt nicht allein für Krankenstände verantwortlich, es lassen sich aber durchaus Ursachen für die Entstehung von Erkrankungen darin finden. Unternehmen stehen damit zunehmend vor der Herausforderung, Lösungen für die Verringerung von krankheitsbedingten Fehlzeiten, zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis zur Rente, zum Umgang mit Stress, Burnout sowie psychischen und muskuloskelettalen Erkrankungen zu finden. Daraus resultieren 3 wesentliche Bereiche für Handlungsansätze, nämlich die Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, die Optimierung der Kennzahlen, insbesondere der Fehlzeiten, sowie der Erhalt der Ressource Mensch trotz höherer Anforderungen und steigendem Alter der Belegschaft.

Diesen Herausforderungen müssen sich sowohl große, kleine und mittlere Unternehmen, Betriebe mit mehreren Standorten, aber auch die öffentlichen Verwaltungen stellen. Demnach sind bei allen Unternehmenstypen vergleichbare Handlungsansätze vorhanden, wobei durchaus auch spezifische Anforderungen zu beachten und bei der Umsetzung zu berücksichtigen sind.

Vergleichbar der Redewendung "Viele Wege führen nach Rom" gibt es auch viele Gestaltungsmöglichkeiten für ein BGM. Den richtigen Weg für ein Unternehmen kann nur das Unternehmen selbst definieren, da interne Gegebenheiten, Größe und vorhandene Ressourcen stets berücksichtigt werden müssen. Unabhängig davon, sollte dem Aufbau eines systematischen BGM in jedem Fall eine prozessorientierte Vorgehensweise zugrunde liegen.

Die Luxemburger Deklaration orientiert sich dafür an dem Regelkreis des Qualitätsmanagementsystems, dem PDCA-Zyklus, welcher zu Beginn vorsieht, Maßnahmen zu planen (Plan), diese dann nach der Umsetzung (Do) zu bewerten und deren Wirksamkeit zu überprüfen (Check), sodass die darauf folgenden Maßnahmen entsprechend angepasst und modifiziert werden können (Act).

Für die Praxis des BGM hat sich eine Erweiterung um die Phasen "Bedarfsermittlung" und "Nachhaltigkeit" bewährt, um der Forderung nach einem qualitätsgesicherten und ergebnisorientierten Gesundheitsmanagement gerecht zu werden. Das 6-Phasen-Modell der DHfPG basiert auf diesem Standard und ist darüber hinaus ein Handlungsleitfaden für die Vorgehensweise in der Praxis. Es dient zur Orientierung und beinhaltet grundsätzlich folgende Schritte:

  1. Bedarfsbestimmung
  2. Analysen
  3. Interventionsplanung
  4. Interventionen (Maßnahmen)
  5. Evaluation
  6. Nachhaltigkeit

Die nachfolgenden Ausführungen stellen die Besonderheiten und Herausforderungen eines BGM in KMU dar. Dabei wird deutlich, dass es neben einigen Parallelen zu den zuvor dargestellten 6 Phasen eines BGM auch einige Unterschiede gibt, insbesondere hinsichtlich der besonderen Gegebenheiten und Herausforderungen sowie der Umsetzung spezifischer Anforderungen in der Praxis.

2 Klassifizierung kleine und mittlere Betriebe (KMU)

Entsprechend der Empfehlung der Europäischen Kommission (2003/361/EG)) werden Unternehmen mit 249 Mitarbeitern und bis zu 50 Mio. EUR Jahresumsatz den KMU zugeordnet.[1]

Nach dieser Größeneinteilung zählen im Jahr 2013 ca. 99 % aller ...

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