Argumentationsstrategien de... / 3.3 Mitarbeiterorientierte Argumentation

Die Gewinnung und Bindung von Fach-, Führungs- und Nachwuchskräften wird für viele Unternehmen immer schwieriger. Werden diese Herausforderungen nicht gemeistert, sind mittel- und langfristig Wachstum und Wettbewerbsfähigkeit in Gefahr. Deshalb gewinnen Konzepte des Employer Branding (Arbeitgebermarkenbildung) eine immer größere Bedeutung. Durch die Umsetzung dieser Konzepte können sich Unternehmen nach innen und außen als attraktiver Arbeitgeber darstellen. Employer Branding richtet sich an

  • potenzielle Mitarbeiter,
  • vorhandene Fachkräfte, die als zufriedene Multiplikatoren "ihr" Unternehmen weiterempfehlen,
  • Kunden und Geschäftspartner, die ein insgesamt positives Unternehmensimage wahrnehmen.[1]

Arbeits- und Gesundheitsschutz kann auf Konzepte des Employer Branding einzahlen.

Betriebliche Gesundheitsförderung

Ein typisches Beispiel für die Schnittschnelle von Arbeits- und Gesundheitsschutz und Employer Branding sind Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF) zählt u. a. die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Reduzierung von Stress und psychischen Belastungen sowie Fragen von Führung und Gesundheit zu den Handlungsfeldern von BGF.

Maßnahmen in diesen Bereichen machen ein Unternehmen nicht nur für Bewerber attraktiv, sondern können auch die Leistungsfähigkeit und Motivation der Belegschaft sowie ihre Identifikation mit ihrem Arbeitgeber erhöhen.

Mit der Frage, ob sich Maßnahmen im BGF wirklich auszahlen, haben sich in den vergangenen Jahren zahlreiche Studien auseinandergesetzt. Die Initiative Gesundheit & Arbeit (iga) hat 2 Reporte veröffentlicht, die einen Überblick zu diesen Studien liefern. Diese Literaturschau lässt den Schluss zu, dass sich Maßnahmen im BGF für ein Unternehmen "unter dem Strich" auszahlen, da Krankheitskosten vermieden und krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden.[2]

Im Falle der Krankheitskosten kann von einem Kosten-Nutzen-Verhältnis (Return on Investment, ROI) von 1:2,3 bis hin zu 1:5,9 ausgegangen werden. Die Einsparungen bei den Fehlzeiten werden mit Werten zwischen 1:2,5 bzw. 1:4,85 bis hin zu 1:10,1 beziffert. Allerdings weist iga darauf hin, dass noch weiterer Forschungsbedarf besteht.

Ein anderes Beispiel für die Schnittstelle zwischen Arbeits- und Gesundheitsschutz und Employer Branding ist die Schaffung von alterns- und altersgerechten Arbeitsplätzen zur Gestaltung des demografischen Wandels: Auch diese Maßnahmen fördern die Beschäftigungsfähigkeit von erfahrenen Fach- und Führungskräften und verringern die Mitarbeiterfluktuation.

 
Praxis-Tipp

Informieren Sie sich über die personelle Situation Ihres Unternehmens!

Prüfen Sie, ob es einen Zusammenhang zwischen Ihren Vorschlägen im Arbeits- und Gesundheitsschutz einerseits und der personellen Situation im Unternehmen andererseits gibt. Betten Sie Ihre Vorschläge in die Gesamtsituation des Unternehmens ein. Suchen Sie deshalb regelmäßig das Gespräch mit der Personalabteilung und dem Betriebsrat bzw. der Mitarbeitervertretung, um Hintergrundinformationen über die personelle Situation (z. B. Alterszusammensetzung, Probleme bei der Nachbesetzung von Stellen, Angebot und Nachfrage von flexiblen Arbeitszeitmodellen und/oder Telearbeitsplätzen) zu bekommen. Zeigen Sie der Geschäftsleitung, inwieweit Ihre Vorschläge die Gewinnung und Bindung von Fach-, Führungs- und Nachwuchskräften unterstützen.

[1] Eine gute Zusammenfassung zum Thema Employer Branding liefert die kostenlose Broschüre des BMWi (Hrsg.), Fachkräfte sichern. Employer Branding/Arbeitgebermarke, 2012.
[2] Vgl. BKK Bundesverband u. a. (Hrsg.), Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention (= iga.Report 13), 2008, S. 6–66; BKK Bundesverband u. a. (Hrsg.), Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention (= iga.Report 3), 2003.

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