Dipl.-Biol. Bettina Huck, Dr. Josef Sauer

Der demografische Wandel macht es also notwendig, die Bedürfnisse der älteren Beschäftigten in den Fokus zu nehmen. Gestaltungsfelder im Unternehmen sind i. W.:[1]

  • Arbeitsaufgabe: Komplexität, Vielfalt, körperliche Anforderungen
  • Arbeitsorganisation: Arbeitszeiten, Pausen, Schichtarbeit
  • Soziale Beziehungen: Unterstützung und Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte
  • Arbeitsumgebung: Beleuchtung, Lärm, Klima
  • Betrieblicher Kontext: Arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Betreuung, u. a. Gefährdungsbeurteilung, Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) sowie Personalmanagement, z. B. Qualifizierung, Kompetenzentwicklung, Laufbahngestaltung

Die Gefährdungsbeurteilung ist wesentliches Element im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Bereits ab einem Mitarbeiter muss der Arbeitgeber Gefährdungen am Arbeitsplatz ermitteln und erforderliche Maßnahmen festlegen (§ 5 ArbSchG). Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss auch "die Gebrauchstauglichkeit von Arbeitsmitteln einschließlich der ergonomischen, alters- und alternsgerechten Gestaltung" berücksichtigt werden (§ 3 BetrSichV), d. h., sie muss sowohl Alter als auch Altern berücksichtigen. Dies soll gewährleisten, dass Maßnahmen nicht erst ergriffen werden, wenn Mängel erkannt werden. Unternehmen sollen vielmehr präventiv tätig werden. Zukunftsfähig sind jene Unternehmen, die bereits bei Planung bzw. Neugestaltung alter(n)sgerechte Arbeitsplätze im Blick haben. Ziel ist, Gesundheit sowie Arbeits- und Leistungsfähigkeit aller Beschäftigten, insbesondere älterer Mitarbeiter, möglichst lange zu erhalten.

Tätigkeiten unterscheiden sich stark in ihren körperlichen und psychischen Anforderungen. Und Arbeitsbedingungen haben Einfluss auf Gesundheit, Vitalität und Leistungsfähigkeit. "Gesundheitsrisiken finden sich vorwiegend bei geringer qualifiziert Beschäftigten mit hohem Anteil an schwerer körperlicher Tätigkeit und geringem Handlungsspielraum. Dagegen weisen Beschäftigte in höher qualifizierten Berufen mit größeren Entscheidungsbefugnissen und Kompetenzbereichen geringere alterstypische Befunde bei Krankheitsrisiken auf": Der 60-jährige Dachdecker hat also ein wesentlich höheres Gesundheitsrisiko als der 60-jährige Allgemeinmediziner.[2]

[1] Quelle: Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation, Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA).
[2] Quelle: Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung: Grundlagen und Handlungsfelder für die Praxis, BAuA.

2.1 Gefährdungen

Die "Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation" der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) listet folgende Gefährdungsfaktoren am Arbeitsplatz auf:

  • mechanische Gefährdungen,
  • elektrische Gefährdungen,
  • Gefahrstoffe,
  • biologische Arbeitsstoffe,
  • Brand- und Explosionsgefährdungen,
  • thermische Gefährdungen,
  • Gefährdung durch spezielle physikalische Einwirkungen,
  • Gefährdungen durch Arbeitsumgebungsbedingungen: Klima, Beleuchtung,
  • physische Belastung/Arbeitsschwere,
  • psychische Faktoren,
  • sonstige Gefährdungen: durch Menschen (z. B. Überfall), Tiere (z. B. gebissen werden) oder Pflanzen und pflanzliche Produkte (z. B. sensibilisierende und toxische Wirkung).

2.2 Anforderungen

Arbeitsmittel müssen "an die körperlichen Eigenschaften und die Kompetenz der Beschäftigten angepasst sein sowie biomechanische Belastungen bei der Verwendung vermieden sein" (§ 6 BetrSichV). Diese Forderung zielt auf die konkrete Lebenssituation sowie die Fähigkeiten und Bedürfnisse der betroffenen Altersgruppe ab.

Nur wenn Tätigkeiten und Anforderungsprofile konkret analysiert und beurteilt werden, ist eine alter(n)sgerechte Vorgehensweise gewährleistet. Es empfiehlt sich, dabei die Beschäftigten einzubinden. Dies erhöht nicht nur die Akzeptanz für erforderliche Maßnahmen, sondern auch Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.

Für eine alter(n)sgerechte Vorgehensweise gelten also folgende Prinzipien:[1]

  • präventive vor korrektiven Maßnahmen,
  • Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention (TOP-Prinzip),
  • individuelle Unterschiede bei der Arbeitsgestaltung berücksichtigen,
  • organisationale und personenbezogene Belastungen reduzieren und Ressourcen stärken,
  • Ältere nicht auf Kosten Jüngerer entlasten,
  • Beschäftigte, Interessenvertretungen und Arbeitsschutzakteure einbinden, z. B. Arbeitsschutzausschuss, Gesundheitszirkel, Betriebsrat.
[1] Quelle: Alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung: Grundlagen und Handlungsfelder für die Praxis, BAuA.

2.3 Handlungshilfe für die Praxis

Auf Initiative des Verbandes für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI) und in enger Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin (DGAUM) sowie dem Demografie-Experten e. V. (DEx) haben Experten im Arbeits- und Gesundheitsschutz in einem Konsensverfahren eine Übersicht über alter(n)sspezifische Gefährdungen und Belastungen erstellt (vgl. Tab. 1). Sie beschreibt mögliche demografiespezifische Maßnahmen zu deren Bewältigung. Ergänzend zu den Gefährdungsfaktoren nach GDA w...

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