Arbeitszeiterfassung: Gerichte überholen die Politik

News 25.05.2020 Arbeitszeit

Arbeitgeber haben schon jetzt die Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven Systems zur Arbeitszeiterfassung, urteilte das Arbeitsgericht Emden kürzlich. Rechtsanwältin Claudia Knuth ordnet die Entscheidung ein und erläutert den Handlungsbedarf für Arbeitgeber.

Mit seinem viel diskutierten Urteil vom 14. Mai 2019 hat der EuGH entschieden, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein "objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung" einzurichten. Der seither bestehende Streit, ob sich aus dem Urteil nun ein unmittelbarer Handlungsbedarf für Arbeitgeber ergibt, geht durch ein neues Urteil des Arbeitsgerichtes Emden vom 20. Februar 2020 in die nächste Runde. Die wirtschaftlichen Risiken durch ein unbedachtes Abwarten werden dabei immer größer.

Urteil des EuGH nur eine Aufforderung an die Politik?

Ein Jahr ist nun seit der Grundsatzentscheidung des EuGH zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung vergangen. Das Urteil mit seltener Schlagkraft schreckte damals gleichermaßen Politik und Unternehmen auf. Schnell wurde darüber gestritten, ob die der Entscheidung zugrunde liegenden Vorschriften auch auf nationaler Ebene unmittelbare Wirkung entfalten würden.

Viele verstanden das Urteil jedoch im Nachgang eher als Handlungsverpflichtung an den deutschen Gesetzgeber. Mit dem Ratschlag, zunächst abzuwarten wie der nationale Gesetzgeber die Arbeitszeiterfassung ausgestalten würde, war daher das Thema bei vielen Unternehmen zunächst wieder in die Schublade verschwunden.

Andere sahen bereits im vergangenen Jahr die Gefahr des reinen Abwartens. Sowohl im kollektiven als auch individuellen Bereich wurde davor gewarnt, dass das Fehlen einer Arbeitszeiterfassung zu wirtschaftlichen Risiken führen kann. Insbesondere da sich eine Zeiterfassung nicht über Nacht einführen ließe, waren Arbeitgeber gut beraten, sich zielorientiert mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Arbeitsgericht Emden: Rechtsprechung wartet nicht auf Gesetzgebung

Das neue Urteil des Arbeitsgerichts Emden zeigt nun, dass die Strategie des Abwartens durchaus risikobehaftet sein könnte. In dem zugrunde liegenden Fall ging es um eine Vergütungsklage eines Arbeitnehmers. Ein Bauhelfer behauptete, weniger vergütetet bekommen zu haben als die tatsächlich gearbeiteten Stunden. Dazu verwies er auf seine privat geführten Stundenaufzeichnungen. Der Arbeitgeber hingegen legte ein Bautagebuch vor, aus dem sich ergeben sollte, dass der Kläger weniger als die behaupteten Stunden gearbeitet hätte.

Das Gericht gab der Klage des Arbeitnehmers statt. Während der Kläger der ihm obliegenden Darlegungslast nachgekommen sei, erweise sich der Vortrag der Beklagten nach Ansicht des Gerichts als unzureichend. Das Gericht sah in dem Bautagebuch kein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie und damit auch im Sinne der Rechtsprechung des EuGH. Da diese Anforderungen nicht erfüllt waren, sei das Bautagebuch auch nicht als Erwiderung auf den Vortrag des Arbeitnehmers heranzuziehen.

Das Arbeitsgericht Emden befand, dass die Arbeitszeitrichtlinie nach der Rechtsprechung des EuGH im Lichte der Grundrechtscharta (insbesondere Art. 31 II GRCh) dahingehend auszulegen seien, als dass sich aus dieser die Pflicht des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung entnehmen lasse. Hierzu sei eine Erfassung der täglichen Arbeitsstunden essenziell, sodass diese Pflicht den Arbeitgeber auch ohne gesetzliche Umsetzung der Richtlinie durch den Mitgliedsstaat treffe. Bereits in der Vergangenheit hatte der EuGH angedeutet, dass unionsrechtliche Grundsätze, wie sie durch die Grundrechtecharta festgeschrieben sind, auch direkt zwischen Privaten wirken könnten.

Handlungsbedarf für Arbeitgeber! Vorteile einer sauberen Arbeitszeiterfassung

Auch wenn das Urteil in dogmatischer Hinsicht durchaus einige wichtige Fragen offen lässt, setzt es einen neuen Impuls in der Debatte um die Arbeitszeiterfassung. Das Urteil liefert ein weiteres Argument dafür, dass Arbeitgeber gut daran täten, bereits jetzt – und damit vor Einführung einer neuen nationalen Regelung – nachvollziehbare Arbeitszeiterfassungssysteme in ihre Betriebsabläufe zu implementieren.

Auch wenn es sich bei dem Urteil bis dato nur um eine erste erstinstanzliche Entscheidung eines deutschen Gerichtes handelt, ist durchaus nicht auszuschließen, dass sich auch andere Gerichte dieser Meinung anschließen. Kann der Arbeitgeber kein, den Ansprüchen des EuGH genügendes Zeiterfassungssystem vorweisen, besteht die Gefahr, dass er vor Gericht in große Beweisnot gerät. Dies betrifft, wie das neue Urteil des Arbeitsgerichtes Emden zeigt, nicht nur Rechtsstreitigkeiten betreffend den Arbeitsschutz, sondern auch (oft kostspielige!) Prozesse über Vergütungsfragen.

Zeiterfassung bei Kurzarbeit

Das Thema gewinnt gerade auch im Hinblick auf die derzeit herrschende Corona-Pandemie neue Relevanz. Insbesondere Unternehmen, die für ihre Mitarbeiter Kurzarbeit angemeldet haben, müssen für die Zeit der Kurzarbeit ohnehin für eine saubere und belastbare Zeiterfassung sorgen. Sie müssen nämlich im Zweifel nach Aufforderung der Arbeitsagentur den Nachweis dafür erbringen, dass es zu tatsächlichen Arbeitsausfällen gekommen ist. Auch bezüglich der Versetzung vieler Mitarbeiter ins Homeoffice dürften das Bedürfnis vieler Arbeitgeber (und auch Arbeitnehmer) steigen, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer genauer nachvollziehen zu können.

Weiterhin viele offene Fragen bezüglich der Ausgestaltung

Weiterhin offen bleibt in der aktuellen Diskussion leider, wie die geforderten Zeiterfassungssysteme konkret ausgestaltet sein müssen, um den Anforderungen der Gerichte zur Darlegungs- und Beweislast zu genügen.

Davon unabhängig, dass erste Regelungsvorschläge die Vorgaben des EuGH gegebenenfalls bereits übererfüllen, sind die Anforderungen eigentlich klar: Es muss eine Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeit erfolgen. Diese ist so vorzunehmen, dass auch die Einhaltung der Mindestruhezeiten überprüfbar ist. Mithin ist nicht nur die tägliche Arbeitsdauer, sondern auch der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen. Ob dies auch für die Erfassung der Pausenzeiten gilt, ist derzeit noch umstritten.

In diesem Umfang bleibt die Umsetzung den Arbeitgebern weitgehend selbst überlassen. Im Sinne der Vorsorge sollten diese (knappen) Vorgaben für Arbeitgeber jedoch kein Hindernis darstellen, sich darüber Gedanken zu machen, welches Zeiterfassungssystem für das eigene Unternehmen sinnvoll und umsetzbar erscheinen könnte. Sollte es dann endlich zu einer gesetzlichen Umsetzung der europäischen Vorgaben kommen, kann hier mit einer guten Vorarbeit wichtige Zeit bei der Umsetzung gespart werden.

Zur Autorin: Claudia Knuth ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin im Berliner Büro der Wirtschaftskanzlei Lutz Abel.


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