1 Anspruch des Arbeitnehmers
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Zuschlag kann sich aus Gesetz, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Auch eine betriebliche Übung kann einen entsprechenden Anspruch begründen.
Zuschläge bei Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit
Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung.[1]
Für die an Sonn- oder Feiertagen (tagsüber) geleistete Arbeit ist nach § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.
Leistet ein Arbeitnehmer allerdings Nachtarbeit (ggf. auch an Sonn- oder Feiertagen), hat der Arbeitgeber für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zeit bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen.[2]
Gleichbehandlung bei tariflichen Nachtarbeitszuschlägen
Häufig sehen tarifvertragliche Regelungen unterschiedlich hohe Zuschläge für Nachtarbeit vor. Differenziert wird dabei u. a. danach, ob die Nachtarbeit im regelmäßigen Schichtbetrieb geleistet wird oder als unregelmäßige Nachtarbeit.
Nach Auffassung des BAG stellt eine tarifvertragliche Regelung, die für Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 % zum Stundenlohn vorsieht, während Nachtarbeit im Schichtbetrieb lediglich mit einem Zuschlag von 15 % vergütet wird, Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter.[3]
Eine Regelung in einem Tarifvertrag, nach der sich der Zuschlag für Nachtarbeit halbiert, wenn sie innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird, kann gegen das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen.[4]
Die Frage, ob ein Tarifvertrag gegen den unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn er für regelmäßige Nachtarbeit geringere Zuschläge vorsieht als für unregelmäßige Nachtarbeit, lag dem EuGH zur Entscheidung vor.[5] Der EuGH hat die Klärung der Frage an das BAG zurückgewiesen. Dieses hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstößt und daher zulässig sein kann. Für die unterschiedliche Behandlung muss allerdings ein sachlicher Grund vorliegen, der im Tarifvertrag erkennbar sein muss. Ein solcher kann darin liegen, dass der höhere Zuschlag neben den besonderen Belastungen der Nachtarbeit auch die Belastungen ausgleichen soll, die sich aus der geringeren Planbarkeit des Arbeitseinsatzes bei unregelmäßiger Nachtarbeit ergeben.[6]
2 Anrechnung
Zulässig ist eine vertragliche Regelung dahingehend, dass freiwillige Zuschläge bei Tariferhöhungen ganz oder teilweise angerechnet werden. Bei entsprechender Vereinbarung führt eine Tariferhöhung nur zu einem Anstieg des tariflich abgesicherten Anteils am Effektivverdienst.
Gewährt der Arbeitgeber einen übertariflichen Zuschlag ohne eine ausdrückliche Anrechnungsvereinbarung, erfolgt bei einer Tariflohnerhöhung grundsätzlich eine Anrechnung, es sei denn, dem Arbeitnehmer soll ein selbstständiger Zuschlag neben dem Tarifentgelt zustehen.[1]
3 Mindestlohn
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) gewährt keinen unmittelbaren Anspruch auf bestimmte (Nachtarbeits-) Zuschläge. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. Das MiLoG lässt arbeits- bzw. tarifvertragliche Vergütungsansprüche unberührt und legt grundsätzlich keine bestimmte Höhe von Sonderzahlungen oder Zuschlägen fest.[1]
Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt. Erfüllung tritt mit Zahlung des Bruttoarbeitsentgelts ein.
§ 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch.
Nach der Rechtsprechung des EuGH sind alle "zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers" für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers "Bestandteile des Mindestlohns".[2] Neben dem monatlichen Bruttogehalt kann daher auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat gezahlten Zulagen und Prämien Erfüllungswirkung zukommen.[3]
Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet.[4]
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