Rz. 931
§ 1 Abs. 4 KSchG schränkt als Rechtsfolge die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung deutlich ein: Das Verhältnis der 4 Hauptkriterien des § 1 Abs. 3 KSchG zueinander, das die Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner in einer Auswahlrichtlinie festgelegt haben, darf nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Das Arbeitsgericht kontrolliert in einem Kündigungsschutzverfahren somit nur die vorgenommene Bewertung und ihre tatsächliche Beachtung durch den kündigenden Arbeitgeber. Soweit der Arbeitgeber sich bei seiner Kündigungsentscheidung an der (nicht grob fehlerhaften) Bewertung einer Auswahlrichtlinie orientiert, kann zumindest seine Sozialauswahl im Kündigungsschutzverfahren kaum erfolgreich angegriffen werden. Das Risiko einer Kündigung wird – aus Sicht des Arbeitgebers – damit kalkulierbarer.
Allerdings gilt der eingeschränkte Prüfungsmaßstab nach § 1 Abs. 4 KSchG nur für die Gewichtung der Sozialauswahlkriterien zueinander, nicht hingegen auf andere Aspekte der Sozialauswahl, wie z. B. die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer oder die Herausnahme sog. "Leistungsträger" nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.
Rz. 932
Grob fehlerhaft ist die vorgenommene Bewertung des Verhältnisses der 4 Hauptkriterien, wenn sie "völlig unausgewogen" ist.[1] Dabei kommt es weder auf ein schuldhaftes Handeln der Tarifvertrags- bzw. Betriebspartner noch auf die Erkennbarkeit bzw. Offensichtlichkeit des Fehlers an; maßgeblich ist allein die objektive und gravierende Unzulänglichkeit der Bewertung. Dies ist z. B. der Fall, wenn einer der sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG, der bei allen Arbeitnehmern vorliegen kann (Alter, Betriebszugehörigkeit) nicht oder so gering bewertet, dass er in fast allen denkbaren Fällen nicht mehr den Ausschlag geben kann. Eine solche Auswahlrichtlinie ist nicht mehr geeignet, den Arbeitgeber durch die Anwendung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabes der groben Fehlerhaftigkeit zu privilegieren.[2]
Rz. 933
Wann die vorgenommene Bewertung noch vertretbar ist und wann als "grob fehlerhaft" gilt, bleibt indessen eine Frage des Einzelfalls. Das BAG räumt den Tarifvertrags- bzw. Betriebspartnern jedoch einen großen Beurteilungsspielraum bei der Gewichtung der 4 Hauptkriterien ein; die soziale Auswahl ist hinsichtlich der sozialen Kriterien nur dann grob fehlerhaft, wenn die Gewichtung der Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten jede Ausgewogenheit vermissen lässt.[3]). Nichts anderes kann für das neu hinzugekommene Kriterium der Schwerbehinderung gelten.[4]
Rz. 934
Eine Bewertung, die das Schwergewicht auf die Unterhaltspflichten der betroffenen Arbeitnehmer legt und dementsprechend deren Lebensalter und Betriebszugehörigkeit geringer gewichtet, ist nicht grob fehlerhaft, solange die Kriterien Lebensalter und Betriebszugehörigkeit nicht lediglich marginal berücksichtigt werden.[5]
Dagegen ist eine Bewertung evident unzulänglich, wenn einzelne Sozialdaten überhaupt nicht oder eindeutig unzulänglich berücksichtigt wurden; dies kann z. B. der Fall sein, wenn die Betriebspartner bestimmte Altersgruppen bilden, ohne rechtfertigende Gründe – Sicherung der Altersstruktur – substanziiert darlegen zu können.[6]
Da die kinderbezogenen Eintragungen in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung nur begrenzte Aussagekraft haben, kommt es hier nach Ansicht des BAG grds. auf die tatsächlichen Verhältnisse und nicht auf die eingetragenen Kinderfreibeträge an.[7] Umgekehrt ist es aber auch nicht "grob fehlerhaft", nur diejenigen Unterhaltsplichten zu berücksichtigen, die anhand der Kinderfreibeträge in der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung ermittelt werden können.[8]
Unterhaltsverpflichtungen gegenüber einem Ehepartner und 3 bzw. 3Kindern kann bei einer 5- bis 7-jährigen Betriebszugehörigkeit somit ein höheres Gewicht beigemessen werden als einer 25-jährigen Betriebszugehörigkeit mit gleichzeitiger Unterhaltsverpflichtung nur gegenüber dem Ehepartner.[9] Unzulässig wäre es, wenn die Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehepartner, mit dem der Arbeitnehmer auch tatsächlich in ehelicher Lebensgemeinschaft lebt, vollständig unberücksichtigt blieben.[10]
Rz. 935
Auch eine Gewichtung, bei der das Lebensalter in den Hintergrund rückt, ist nicht per se grob fehlerhaft. Die Auswahl eines Arbeitnehmers, der bei gleicher Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsbelastung auf ein um 10 Jahre höheres Lebensalter als vergleichbare Mitarbeiter verweisen kann, ist vom BAG nicht beanstandet worden. Der Altersunterschied von 10 Jahren begründe noch keine erheblich höhere soziale Schutzbedürftigkeit; die Chancen, auf dem Arbeitsmarkt einen neuen Arbeitsplatz zu finden, seien im Alter von 35 Jahren nicht so erheblich geringer als im Alter von 25 Jahren, dass von einem erheblichen Unterschied ausgegangen werden müsse.[11] Ungewiss und durchaus zweifelhaft ist, ob die Rechtsprechung an dieser Einschätzung auch festhält, wenn es um Arbeitnehmer im Alter von 45 Jahren respektive 35 Jahren geht.
Rz. 936
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