Personalentwicklung: Karrierekonzept Fachlaufbahn / 2 Ziele von Fachlaufbahnen

Bei der konkreten Gestaltung eines Laufbahnkonzepts kann die zugrunde liegende Herausforderung von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Mögliche Herausforderungen sind zum Beispiel der Bedarf^[1],

• Leistungs- und Potenzialträgern attraktive Karriere- und Entwicklungschancen in einer flachen Führungshierarchie zu bieten (Attraction),
• Mitarbeiterzufriedenheit durch interessante Entwicklungsmöglichkeiten, die deren individuellen Bedürfnissen und Stärken entsprechen, zu ermöglichen,
• den demografischen Entwicklungen einer älter werdenden Gesellschaft angemessene Personalentwicklungskonzepte entgegenzuhalten,
• Spezialistenkompetenz frühzeitig in die strategischen Prozesse der Unternehmensführung einzubinden,
• der zunehmenden Zahl der Bearbeitung neuartiger Themen in Projekten auch mit organisatorischen Strukturen Rechnung zu tragen,
• eine nachvollziehbare und akzeptierte Grundlage für ein „Equal Pay“ zu schaffen sowie
• ein deutliches Signal der Anerkennung an strategisch wichtige Mitarbeiter zu geben und so die Bindung von Schlüsselpersonen an das Unternehmen sicherzustellen (Retention).

Ob einer der oben genannten Aspekte oder auch ein anderer für Ihr Unternehmen relevant ist – es gilt, die Laufbahnen vom Ergebnis her zu denken. Die entscheidende Frage ist, was sich verbessert hat, wenn ein alternatives Laufbahnkonzept erfolgreich eingeführt wurde. Je nach Ausgangssituation kann das Ergebnis ebenfalls sehr unterschiedlich lauten, zum Beispiel, dass

• die Anzahl und/oder die Qualität der Initiativbewerbungen merklich ansteigt,
• weniger Fachkräfte eine Führungsposition anstreben müssen, um mehr Geld zu verdienen oder die sichtbare Anerkennung für ihren Beitrag zu erfahren,
• mehr Mitarbeiter Aufgaben wahrnehmen, die ihren Talenten und Neigungen entsprechen und so das Risiko minimiert wird, Führungskräfte zu haben, die mit ihrer Aufgabe nicht glücklich sind, was möglicherweise auch auf die zugeordneten Mitarbeiter demotivierend wirkt,
• die ohnehin begrenzten Karrierechancen nicht auf lange Zeit durch eine älter werdende Belegschaft dauerhaft blockiert werden, sondern sich für diese bewährten Kräfte alternative Chancen bieten (statt in ihren Funktionen zu verharren),
• die strategischen Vorhaben und Entwicklungen im Unternehmen nicht mehr teuer nachgebessert werden müssen, weil erforderliches Spezial-Know-how frühzeitig berücksichtigt wurde,
• Reibungsverluste und Schnittstellenproblematiken minimiert werden und Projekte zunehmend „in quality“, „in time“ oder „in budget“ abgeschlossen werden,
• die Fluktuation durch Eigenkündigung von Inhabern der Schlüsselfunktionen aufgrund mangelnder Entwicklungsmöglichkeiten um einen Prozentsatz X gesenkt werden.

[1] Sieber Bethke, Frank/Klein, Anja: New Career – Personalentwicklungskonzepte im Kontext von VUCA und Agilität. Haufe. Freiburg. 2021