Gleichbehandlungsgrundsatz / Arbeitsrecht

1 Einführung

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist gesetzlich nicht geregelt, sondern von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte aus § 242 BGB entwickelt. Der Inhalt ergibt sich hingegen maßgeblich aus Art. 3 Abs. 1 GG.^[1]

Zu seinem wesentlichen Inhalt gehört die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung der beschäftigten Arbeitnehmer. Dem Arbeitgeber ist hierbei nicht nur verboten, Arbeitnehmer desselben Betriebs, sondern auch Arbeitnehmer verschiedener Betriebe des Unternehmens willkürlich ungleich zu behandeln.^[2]

Als sachliche Differenzierungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmergruppen kommen beispielsweise folgende Merkmale in Betracht: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaften, Familienstand, Umfang der Arbeitszeit, berufliche Qualifikation, Aufgabenstellung im Betrieb, Arbeitsleistung, Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag, Zugehörigkeit zu einem stillgelegten Betrieb.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bezüglich bestimmter Arbeitsbedingungen allgemeine Regeln aufzustellen. Er kann vielmehr auch Leistungen (z. B. Gratifikationen) nach individuellen Gesichtspunkten gewähren. Entschließt er sich jedoch, bei bestimmten Arbeitsbedingungen nach allgemeinen Regeln zu verfahren, so hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dies gilt ebenso bei der Bildung von Arbeitnehmergruppen.

Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet für den benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung. Als Anspruchsgrundlage ist der Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch stets nachrangig. Hat der Arbeitnehmer bereits aufgrund einzelvertraglicher oder kollektivvertraglicher Regelungen einen Anspruch auf Gewährung einer bestimmten Leistung, so gehen diese dem Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Dies gilt ebenso für Ansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung oder einer betrieblichen Gesamtzusage.

2 Abgrenzung zu gesetzlichen Regelungen

Infografik: Gleichbehandlungsgebot, Diskriminierungsverbote

Wie sich aus den eingangs aufgezählten Vorschriften ergibt, ist der Grundsatz der Gleichbehandlung in vielen gesetzlichen Regelungen verankert, die allesamt Spezialregelungen zum allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen und vorrangig anwendbar sind.

So ist etwa zur Verhinderung von Diskriminierungen wegen bestimmter Eigenschaften (z. B. Alter, Religion, Geschlecht, Herkunft, Behinderung) das AGG zu beachten. Die in dem AGG enthaltenen Differenzierungsverbote beinhalten jeweils eigene Maßstäbe zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen. Ist der Anwendungsbereich des AGG eröffnet, so ist der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht anwendbar. Gleiches gilt beispielsweise auch im Fall einer willkürlichen Benachteiligung von Teilzeitkräften.^[1]

3 Anwendungsfälle des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

Es gibt viele praktische Anwendungsfälle des Gleichbehandlungsgrundsatzes, die von der Rechtsprechung sehr genau ausgearbeitet wurden.

3.1 Einstellung

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt zunächst eine Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Ein solches liegt etwa in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Für die Begründung des Arbeitsverhältnisses, also beispielsweise in der Bewerbungsphase, gilt er daher nicht. In diesen Fällen greift das AGG ein, das bereits Bewerber schützt.

3.2 Vergütung

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt im Bereich der Arbeitsvergütung nur mit Einschränkungen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen grundsätzlich frei verhandeln können.^[1] Eine allgemeingültige Anspruchsgrundlage "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" kennt die deutsche Rechtsordnung nicht.^[2] Der neu einzustellende Arbeitnehmer kann daher bei der Festlegung der Vergütung nicht mit der Begründung ein höheres Entgelt verlangen, anderen Arbeitnehmern gewähre der Arbeitgeber bei gleicher oder vergleichbarer Arbeitsleistung ein höheres Entgelt.

Dies gilt jedoch nicht ausnahmslos.