Gleichbehandlungsgrundsatz / 3 Anwendungsfälle des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes

Es gibt viele praktische Anwendungsfälle des Gleichbehandlungsgrundsatzes, die von der Rechtsprechung sehr genau ausgearbeitet wurden.

3.1 Einstellung

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz setzt zunächst eine Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Ein solches liegt etwa in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Für die Begründung des Arbeitsverhältnisses, also beispielsweise in der Bewerbungsphase, gilt er daher nicht. In diesen Fällen greift das AGG ein, das bereits Bewerber schützt.

3.2 Vergütung

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt im Bereich der Arbeitsvergütung nur mit Einschränkungen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen grundsätzlich frei verhandeln können.^[1] Eine allgemeingültige Anspruchsgrundlage "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" kennt die deutsche Rechtsordnung nicht.^[2] Der neu einzustellende Arbeitnehmer kann daher bei der Festlegung der Vergütung nicht mit der Begründung ein höheres Entgelt verlangen, anderen Arbeitnehmern gewähre der Arbeitgeber bei gleicher oder vergleichbarer Arbeitsleistung ein höheres Entgelt.

Dies gilt jedoch nicht ausnahmslos.

Im Rahmen der Vergütung gilt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch dann, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke beispielsweise in einer Lohnordnung festlegt.^[3]

Darüber hinaus findet er auch dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber allgemeine Vergütungserhöhungen vornimmt und hierzu die Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt.

3.3 Freiwillige Sozialleistungen

Bei der Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen (z. B. Gratifikationen, betriebliche Ruhegelder) gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz uneingeschränkt, sofern der Arbeitgeber sie nicht nach individuellen Voraussetzungen, sondern nach allgemeinen Richtlinien erbringt.^[1] Arbeitnehmer können hiervon ausgenommen werden, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt, die es rechtfertigen, einzelnen Arbeitnehmern bestimmte Leistungen vorzuenthalten. In Betracht kommen Kriterien wie fachliche oder berufliche Qualifikation, Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand, Kinderzahl, Bedürftigkeit, Dauer- oder Aushilfsarbeitsverhältnis, Innen- oder Außendienst und Arbeitsleistung.

3.4 Gleichbehandlung von Männern und Frauen

Das Gleichbehandlungsgebot von Männern und Frauen ist ungeachtet der Vertragsfreiheit auch bei der Entgeltfestsetzung zu beachten.^[1] Das Gebot zur Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist europarechtlich in Art. 157 AEUV verankert. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nur wegen des Geschlechts eine geringere Vergütung nicht vereinbart werden.

Das Entgelttransparenzgesetz hat den Zweck, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durchzusetzen. Die Regelungen dieses Gesetzes sind zwingend und können nicht vertraglich abweichend zwischen den Parteien vereinbart werden. In Betrieben mit i. d. R. mehr als 200 Beschäftigten haben Arbeitnehmer danach einen individuellen Auskunftsanspruch, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind zudem aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.

Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten, die nach dem HGB zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind, haben einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, indem sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung Entgeltgleichheit von Frauen und Männern erstellen. Der Bericht hat außerdem nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu enthalten.

Eine Konkretisierung des Gleichbehandlungsgebots enthält insoweit § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Danach ist teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an derjenigen eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Die Dauer der Arbeitszeit ist im Übrigen kein zulässiges Differenzierungskriterium. Ebenso weni...