Ausländische Arbeitnehmer / 2.2 Arbeitsrechtliche Besonderheiten

Arbeitsrechtlich werden ausländische Arbeitnehmer grundsätzlich ebenso behandelt wie deutsche Arbeitnehmer.

Gegenüber einem Ausländer können sich für den Arbeitgeber jedoch gesteigerte Pflichten ergeben, die aus der besonderen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers folgen (z. B. bei erkennbaren Sprachproblemen). U. U. ergibt sich eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers bei der Erlangung der Arbeitserlaubnis. Zumindest ist der Arbeitgeber verpflichtet, den ausländischen Arbeitnehmer auf das Genehmigungserfordernis aufmerksam zu machen.

Der Arbeitsvertrag wird nach den allgemeinen Vorgaben abgeschlossen, der diesbezügliche Nachweis nach dem Nachweisgesetz muss nicht in der Muttersprache des Arbeitnehmers abgefasst sein. Auch sind die allgemeinen Vertragsbedingungen nicht allein deshalb intransparent, weil sie nur in Deutsch abgefasst sind.

Eine Differenzierung aufgrund der Staatsangehörigkeit, ethnischer Zugehörigkeit, der Rasse oder fehlender Kenntnis der deutschen Sprache legt einen Verstoß gegen das AGG nahe. Ein solcher Verstoß ist gleichwohl im Einzelfall auf seine Rechtfertigung zu prüfen. Alle angeführten Tatbestände können eine Schadensersatzpflicht^[1] des benachteiligenden Arbeitgebers auslösen. Der Arbeitgeber muss ggf. den ausländischen Arbeitnehmer vor Anfeindungen schützen und geeignete Maßnahmen ergreifen, um diesbezügliche Anfeindungen zu unterbinden.^[2]

Auch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dürfen nicht einzelne Arbeitnehmer aus sachfremden Motiven, z. B. der Staatsangehörigkeit, schlechter als die übrigen Arbeitnehmer behandelt werden. Dies gilt auch für Regelungen in Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung). Zulässig ist jedoch differenzierende Behandlung der Ausländer aus sachlichen Gründen, z. B. etwaigen Sprachschwierigkeiten oder mangelnder Ausbildung. Deutsche Sprachkompetenz kann vom Arbeitgeber verlangt werden, wenn dies für die Erfüllung der arbeitsrechtlichen Pflichten erforderlich ist.^[3] Verweigert der Arbeitnehmer dauerhaft für die Erfüllung seiner Arbeitspflicht notwendige Sprachschulungen, kann dies eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.^[4]

Ethische und religiöse Besonderheiten des ausländischen Arbeitnehmers können den Arbeitgeber zu entsprechender Rücksichtnahme insbesondere bei der Ausübung seines Weisungsrechts führen – dies bedarf der Abwägung im Einzelfall.^[5]

Im Bereich des Arbeitsschutzes hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass Gefährdungsbeurteilung und notwendige Sicherheitsmaßnahmen auf die Besonderheiten beim Einsatz von ausländischen Arbeitnehmern Rücksicht nehmen (z. B. Einweisung in der vom Arbeitnehmer beherrschten Sprache etc.).

§ 75 BetrVG schreibt vor, dass Betriebsrat und Arbeitgeber darüber zu wachen haben, dass jede unterschiedliche Behandlung der im Betrieb tätigen Personen, u. a. wegen der Nationalität, unterbleibt. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz besitzen alle ausländischen Arbeitnehmer ebenso das passive Wahlrecht zum Betriebsrat wie deutsche Arbeitnehmer, also in der Regel nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit. Außerdem obliegt dem Betriebsrat die Aufgabe, die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen.^[6]

Das aufgrund fehlender Arbeitsgenehmigung bzw. -erlaubnis eintretende Beschäftigungsverbot ist an sich geeignet, einen personenbedingten Grund zur Kündigung abzugeben, wenn die Arbeitsgenehmigung bzw. -erlaubnis rechtskräftig versagt worden ist. Entscheidend wird es regelmäßig darauf ankommen, ob das Beschäftigungshindernis des fehlenden Aufenthaltstitels nur vorübergehend oder dauerhaft besteht.