Zusammenfassung
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber zur prinzipiellen Gleichbehandlung der beschäftigten Arbeitnehmer. Er verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sowie eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung ohne sachlichen Grund. Gleiches ist gleich und Ungleiches ist seiner Eigenart nach ungleich zu behandeln. Unzulässig ist sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch schon eine sachfremde Gruppenbildung. Den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat der Arbeitgeber bei allen Arten von Maßnahmen und Entscheidungen zu beachten. Er ist von besonderen Diskriminierungsverboten abzugrenzen.
Infografik: Gleichbehandlungsgebot, Diskriminierungsverbote
Das Hauptanwendungsgebiet liegt im Bereich der Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen (z. B. Gratifikationen, Betriebliche Altersversorgung), ist aber auch bei allgemeinen Vergütungserhöhungen, bei der Gewährung von Zulagen, bei der Aufstellung von Sozialplänen, bei der Ausübung des Direktionsrechts sowie bei der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (z. B. bei Saisonarbeit, Kurzfristig Beschäftigte) von Bedeutung.
Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet für den benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung. Als Anspruchsgrundlage ist der Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch stets nur subsidiär. Hat der Arbeitnehmer bereits aufgrund einzelvertraglicher oder kollektivvertraglicher Regelungen einen Anspruch auf Gewährung einer bestimmten Leistung, so gehen diese dem Gleichbehandlungsgrundsatz vor.
1 Grundlagen und Abgrenzung
1.1 Grundlagen
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist gesetzlich nicht normiert. Er wurde von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte aus § 242 BGB entwickelt und ist inhaltlich durch die Regeln des Art. 3 Abs. 1 und 3 GG geformt. Als Gewohnheitsrecht ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz mittlerweile allgemein anerkannt und bildet ein grundlegendes Prinzip des deutschen Arbeitsrechts.
Er verbietet dem Arbeitgeber eine willkürliche Ungleichbehandlung seiner Arbeitnehmer, z. B. in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Vergütung, Beförderungen oder andere arbeitsbezogene Aspekte. Solche Ungleichbehandlungen sind nur erlaubt, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind.
Der einzelne Arbeitnehmer kann aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz Ansprüche herleiten – dies jedoch nur, wenn eine direkte Ableitung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag oder anderen, spezielleren Normen ausscheidet.
1.2 Abgrenzung zu gesetzlichen Regelungen
Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist in vielen gesetzlichen Regelungen verankert, die allesamt Spezialregelungen zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen und vorrangig anwendbar sind. Daher ist eine Abgrenzung von diesen spezielleren Diskriminierungsverboten notwendig.
Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die besonderen Diskriminierungsverbote haben jeweils ihre eigene Entstehungsgeschichte, Zielrichtungen und Rechtsfolgen. Der besondere Diskriminierungsschutz etwa aus §§ 7, 1 AGG, § 4 TzBfG oder §§ 8, 9 Abs. 1, Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verbietet Unterscheidungen nur nach bestimmten Merkmalen. Diese Differenzierungsverbote beinhalten haben auch jeweils eigene Maßstäbe zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen. So sind Vereinbarungen unter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten von Leiharbeitnehmern grundsätzlich unwirksam. Beim Geschl...