Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Zusammenfassung

Überblick

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber zur prinzipiellen Gleichbehandlung der beschäftigten Arbeitnehmer. Er verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sowie eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung ohne sachlichen Grund. Gleiches ist gleich und Ungleiches ist seiner Eigenart nach ungleich zu behandeln.^[1] Unzulässig ist sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch schon eine sachfremde Gruppenbildung. Den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat der Arbeitgeber bei allen Arten von Maßnahmen und Entscheidungen zu beachten. Er ist von besonderen Diskriminierungsverboten abzugrenzen.

Infografik: Gleichbehandlungsgebot, Diskriminierungsverbote

Das Hauptanwendungsgebiet liegt im Bereich der Gewährung von freiwilligen Sozialleistungen (z. B. Gratifikationen, Betriebliche Altersversorgung), ist aber auch bei allgemeinen Vergütungserhöhungen, bei der Gewährung von Zulagen, bei der Aufstellung von Sozialplänen, bei der Ausübung des Direktionsrechts sowie bei der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (z. B. bei Saisonarbeit, Kurzfristig Beschäftigte) von Bedeutung.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet für den benachteiligten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gleichstellung. Als Anspruchsgrundlage ist der Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch stets nur subsidiär. Hat der Arbeitnehmer bereits aufgrund einzelvertraglicher oder kollektivvertraglicher Regelungen einen Anspruch auf Gewährung einer bestimmten Leistung, so gehen diese dem Gleichbehandlungsgrundsatz vor.

[1] BVerfG, Urteil v. 5.4.1952, BVerfGE 1, 208, 233.

1 Grundlagen und Abgrenzung

1.1 Grundlagen

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist gesetzlich nicht normiert. Er wurde von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte aus § 242 BGB entwickelt und ist inhaltlich durch die Regeln des Art. 3 Abs. 1 und 3 GG geformt.^[1] Als Gewohnheitsrecht ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz mittlerweile allgemein anerkannt und bildet ein grundlegendes Prinzip des deutschen Arbeitsrechts.

Er verbietet dem Arbeitgeber eine willkürliche Ungleichbehandlung seiner Arbeitnehmer, z. B. in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Vergütung, Beförderungen oder andere arbeitsbezogene Aspekte. Solche Ungleichbehandlungen sind nur erlaubt, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind.

Der einzelne Arbeitnehmer kann aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz Ansprüche herleiten – dies jedoch nur, wenn eine direkte Ableitung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag oder anderen, spezielleren Normen ausscheidet.

[1] BAG, Urteil v. 23.3.1996, 6 AZR 501/95.

1.2 Abgrenzung zu gesetzlichen Regelungen

Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist in vielen gesetzlichen Regelungen verankert, die allesamt Spezialregelungen zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen und vorrangig anwendbar sind. Daher ist eine Abgrenzung von diesen spezielleren Diskriminierungsverboten notwendig.

Praxis-Beispiel

Gesetzliche Regelungen mit Pflicht zur Gleichbehandlung

Die Pflicht zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmer kann sich für den öffentlichen, grundrechtsgebundenen Arbeitgeber aus den allgemeinen und besonderen Gleichheitssätzen (etwa Art. 33 Abs. 2 und 3 GG) und den speziellen Differenzierungsverboten der Verfassung (insbesondere Art. 3 Abs. 3 GG) unmittelbar ergeben.

Im Übrigen folgt für Arbeitgeber die Pflicht zur Gleichbehandlung für viele Bereiche aus einfachgesetzlichen Regelungen, etwa aus § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)^[1], aus § 4 Abs. 2 TzBfG^[2], aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und nicht zuletzt aus § 164 Abs. 2 SGB IX bezüglich Menschen mit Behinderung. Zu beachten ist ferner der in Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) positiv gesetzlich normierte Grundsatz der Entgeltgleichbehandlung für Frauen und Männer bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit sowie das in Art. 18 AEUV normierte Diskriminierungsverbot. Beide Grundsätze entfalten auch unter Privaten unmittelbare Wirkung. Seit dem 6.7.2017 gilt im Übrigen das Entgelttransparenzgesetz, das dem Ziel dient, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die besonderen Diskriminierungsverbote haben jeweils ihre eigene Entstehungsgeschichte, Zielrichtungen und Rechtsfolgen. Der besondere Diskriminierungsschutz etwa aus §§ 7, 1 AGG, § 4 TzBfG oder §§ 8, 9 Abs. 1, Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verbietet Unterscheidungen nur nach bestimmten Merkmalen. Diese Differenzierungsverbote beinhalten haben auch jeweils eigene Maßstäbe zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen. So sind Vereinbarungen unter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zulasten von Leiharbeitnehmern grundsätzlich unwirksam.^[3] Beim Geschl...