Ein Arbeitnehmer hat versucht, eine Vergütung für seine Raucherpausen zu erhalten. Dies wollte er auf Grundlage der betrieblichen Übung vor Gericht durchsetzen. Zur Erleichterung vieler Arbeitgeber lehnte das LAG Nürnberg dieses Verlangen jedoch ab.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg bestätigte damit die Rechtsauffassung, die auch schon die Erstinstanz bezüglich der sogenannten Raucherpausen und der betrieblichen Übung vertreten hatte: Auch wenn der Arbeitgeber die Pausen bisher vergütet habe, dürfe der Mitarbeiter nicht darauf vertrauen, dass das so bleibe.
Änderung im Zuge des Nichtraucherschutzgesetzes
Der konkrete Fall sah wie folgt aus: Im Betrieb der beklagten Arbeitgeberin hatte es sich eingebürgert, dass die Beschäftigten den Arbeitsplatz für eine sogenannte Raucherpause jederzeit verlassen konnten - ohne dafür am Zeiterfassungsgerät ein-und auszustempeln. Im Zuge des Nichtraucherschutzgesetzes erließ die Arbeitgeberin 2006 eine Betriebsanweisung, durch die das Rauchen auf dem Betriebsgelände nur noch auf einer Raucherinsel nahe der Stechuhr erlaubt war. 2012 wurde zwischen den Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über das Rauchen im Betrieb geschlossen, in der festgelegt wurde, dass beim Entfernen vom Arbeitsplatz zum Rauchen das nächstgelegene Zeiterfassungsgerät zum Ein-und Ausstempeln zu benutzen sei. Die Betriebsvereinbarung trat zum 1. Januar 2013.
Bis zu 572 Minuten im Monat als Raucherpause genutzt
Für Januar 2013 wurden dem Kläger 210 Minuten, für Februar 96 und für März 572 Minuten für seine Raucherpausen von der Arbeitszeit abgezogen und nicht vergütet. Das wollte der Arbeitnehmer nicht hinnehmen und erhob im Juli 2014 Klage auf die restliche Vergütung der drei Monate.
Seine Forderung begründete er damit, dass er einen Anspruch auf Vergütung seiner Raucherpausen aus betrieblicher Übung habe. Aus dem Verhalten der Arbeitgeberin habe er schließen können, dass sie auch künftig Raucherpausen bezahlen werde, da bislang keine Lohnabzüge dafür vorgenommen wurden. Die Raucherpausen im Umfang von durchschnittlich 60 bis 80 Minuten pro Tag seien durch Fortzahlung der Vergütung gebilligt worden. Die Betriebsvereinbarung habe den arbeitsvertraglichen Anspruch aus betrieblicher Übung nicht wirksam geändert, sondern regle nur die Zeiterfassung. Die Frage nach einer Entgeltzahlungspflicht sei davon gerade nicht betroffen.
Keine Besserstellung gegenüber nicht rauchenden Arbeitnehmern
Die beklagte Arbeitgeberin sah sich hier allerdings nicht in der Pflicht, die Raucherpausen weiterhin zu vergüten: Die Grundsätze der betrieblichen Übung kämen hier schon deswegen nicht zur Anwendung, weil kein gleichförmiges Verhalten der Arbeitgeberin vorliege: Für sie sei nämlich weder überschaubar noch beeinflussbar gewesen, in welchem Ausmaß Raucherpausen genommen werden würden. Wolle man in einer solchen Konstellation von der Entstehung einer betrieblichen Übung ausgehen, wären weitere Begleitumstände nötig gewesen, aus denen man hätte den Schluss ziehen können, dass sich die Arbeitnehmerin rechtsgeschäftlich habe binden wollen. Während der Raucherpause erbringe der Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb keine Arbeitsleistung - daher könne er dafür auch keine Vergütung erwarten.
Würde die Arbeitgeberin weiterhin die Raucherpausen vergüten, würde dies eine Privilegierung der Raucherpausen im Vergleich zu den normalen Pausen darstellen, denn auch diese erfolgten in aller Regel unbezahlt. Diese Besserstellung gegenüber nicht rauchenden Arbeitnehmern sei nicht hinzunehmen: Aufs Jahr hochgerechnet arbeite der Arbeitnehmer einen Monat weniger, wolle aber den gleichen Lohn erhalten.
Kein Zusammenhang von Bezahlung der Raucherpausen und Arbeitsleistung
Das LAG schloss sich der Auffassung der Arbeitgeberin an: Je mehr die vom Arbeitgeber gewährte Vergünstigung als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung anzusehen sei, desto mehr spräche dies dafür, dass Arbeitnehmer auf die Weitergewährung der Leistung vertrauen könnten. Die Bezahlung der Raucherpausen stünde jedoch in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung. Ohne eine Rechtsgrundlage bedürfe es ganz besonderer Anhaltspunkte, damit ein Arbeitnehmer darauf vertrauen könne, auch ohne jede Gegenleistung vom Arbeitgeber bezahlt zu werden. Solche Anhaltspunkte sahen beide Instanzen aber gerade nicht gegeben.