wirtschaft + weiterbildung, Heft 11/12 2008: Mehr Erfolg als Marke!

Wie werde ich zur Marke?

Strategien für den weiblichen Aufstieg

01.

Markenidentität = Selbstbild bestimmen, das auf starkem inneren Fundament ruht.

02.

Zielgruppen definieren: Wer soll mich mit welchen Stärken wahrnehmen?

03.

Markenimage = Fremdbild bestimmen mithilfe eines 360°-Grad-Feedbacks

04.

Markenpositionierung = Eigen- und Fremdbild in Übereinstimmung bringen

05.

Markenpositionierung auf Zielgruppen ausrichten: Gegenüber abholen

06.

Empfehlungsnetzwerk aufbauen: Netzwerken als i-Tüpfelchen der Markenstrategie

„Als ich anfing, mich in der Frauenbewegung zu engagieren, war ich mir sicher, dass ich noch erleben werde, wie Frauen und Männer in den Führungsetagen der Wirtschaft gleichermaßen vertreten sind", sagt Sabine Asgodom, Managementtrainerin aus München. „Inzwischen bin ich davon nicht mehr überzeugt. Ich denke, es wird noch mindestens drei Generationen dauern."

In den Optimismus, dass Frauen und Männer bei gleicher Wahlfreiheit und gleichen Bildungsmöglichkeiten auch diesselben Aufstiegsmöglichkeiten haben, mischen sich aktuell Zweifel. Obwohl etliche Studien beweisen, dass Mädchen im Schnitt besser in der Schule sind, ihre Leistungen an den Universitäten herausragen und Frauen gleichermaßen in den prestigeträchtigen Traineeprogrammen und ersten Karriereschritten in den Unternehmen reüssieren, scheinen sie doch irgendwo auf dem Weg ganz nach oben immer noch verloren zu gehen. Gerade einmal zwei Frauen gibt es in den Vorstandsetagen deutscher Dax-Unternehmen: Margaret Suckale, Deutsche Bahn, und Bettina von Oesterreich, Hypo Real Estate.

Bis vor einiger Zeit war der Grund dafür in der gesellschaftlichen Diskussion schnell ausgemacht: die männerdominierte Struktur der Unternehmen behindere immer noch den Aufstieg von Frauen, ganz zu schweigen von der Frage, wie Kinder und Karriere miteinander in Einklang zu bringen seien.

Doch wer die aktuelle Diskussion in den Medien verfolgt, stellt fest, dass sich die Argumente ändern. Nicht mehr die äußeren Umstände allein würden Frauen am Aufstieg hindern, vielmehr seien natürliche Geschlechterunterschiede der Grund dafür, dass Frauen und Männer nun einmal andere berufliche Vorlieben hätten. Die Frauen selbst seien für den Aufstieg im Unternehmen gar nicht gemacht und wollten keine Karriere um jeden Preis.

So stellt die amerikanische Psychologin Susan Pinker in ihrem Buch „Das Geschlechterparadox" fest, dass „trotz größerer Wahlmöglichkeiten Frauen sich immer noch in bestimmten Berufsfeldern zusammenscharen". Aufgrund ihrer biologischen Prägung hätten Frauen weniger Interesse an Status und dem unbedingten Aufstieg. Während Männer quasi von Natur aus nach Erfolg strebten, stünden bei Frauen „intrinsische Ziele, wie etwa der Wunsch, einen nützlichen Beitrag zu leisten, in direktem Gegensatz zu extrinsischen Zielen wie dem Streben nach finanziellem Gewinn oder Prestige". Das Nachrichtenmagazin „Der Spiegel" widmete den Thesen Pinkers kürzlich eine Titelgeschichte. Doch damit stellt das Magazin - wie andere Medien, die der neuen Geschlechterdebatte Platz einräumen - das Problem lediglich als Nachricht dar. In den Unternehmen selbst werden jedoch gerade Personalentwickler vor die Frage gestellt, wie sie Frauen so fördern können, um sie als Führungskräfte für das Unternehmen zu entwickeln und vor allem zu halten. Immerhin bemühen sich die meisten Unternehmen mithilfe spezifischer Frauenförderprogramme darum, Gleichheit in der Führungsetage herzustellen. Zu ihren ehrgeizigen Diversity-Zielen gehört die Absichtserklärung, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.

Eine Antwort auf diese Herausforderung versuchte kürzlich das Frauennetzwerk der Deutschen Bank „Women in European Business" (WEB) mit dem diesjährigen Thema seiner jährlichen Netzwerk-Konferenz zu geben: „Building your own Brand - Women's Roles in Management." Zur Konferenz eingeladen werden nur hochkarätige Management-Frauen aus dem internationalen Netzwerk, prominente Referenten der letzten Jahre waren etwa Angela Merkel, EU-Wettbewerbskommissarin Neelie Kroes und Prof. Samuel Huntington, Berater des US-Außenministeriums.

Um die Wichtigkeit der Frauenförderung bei der Bank zu unterstreichen, hielt Vorstandsmitglied Rainer Neske den Eröffnungsvortrag. Smart und mit raumgreifenden Schritten bewegte er sich auf der Bühne vor 400 Managerinnen und sprach über die Wichtigkeit einer eigenen Marke: „Wenn die Zeiten unsicher werden, beginnen Marken auszustrahlen und Sicherheit zu bieten", sagte er und analysierte das Logo der Deutschen Bank, das - weil seit 25 Jahren unverändert - für Sicherheit und Kontinuität stehe. Auch für Mitarbeiter sei die eigene Markenbildung wichtig, weil viel zu häufig ignoriert werde, wie Selbstbild und Fremdbild auseinanderklaffen. Er ermutigte seine Zuhörerinnen, sich ihre eigene Marke zu schaffen.

Die nächste Key-Note-Referentin setzte dieser Aufforderung einen scharfen Kontrapunkt entgegen. Caroline Sami, britische Managementtrainerin und Inhaberin des Trainingsunternehmens „ID:ology", sprach hauptsächlich über Authentizität bei der Arbeit. Sie beklagte, dass immer mehr Mitarbeiter ihr „colourful self" - ihr wahres buntes Selbst - zu Hause lassen und zur Arbeit nur einen Bruchteil ihrer Begeisterung und damit auch ihrer Motivation mitbringen. „Versuchen Sie nicht, jemand zu sein, der Sie nicht sind!", war ihre Forderung an die Zuhörer. Wer versucht, seine Reputation ständig zu kontrollieren, muss scheitern, weil alles im Fluss ist, sagte die kahlgeschorene Buddhistin. Und schließlich: „Ich liebe die Etiketten, die ich habe, aber sie sind nicht das, was ich bin."

Der emotionale Vortrag der englischen Trainerin löste eine kontroverse Diskussion aus: Brauchen Mitarbeiter eine eigene Marke? Können gerade Frauen, die Karriere machen wollen, authentisch sein, das heißt auch, spezifisch weiblich? Bedeutet eine gezielte Markenbildung nicht eine künstliche Etikettierung, die Frauen dazu bringen soll, sich in der männlich dominierten Unternehmenswelt zu verbiegen? Jo Ellen Powell, US-Generalkonsulin in Frankfurt, sprach sich bei der abschließenden Podiumsdiskussion vehement gegen diese Vorstellung aus: „Dann muss ich ja immer gleich handeln, wenn ich mir ein Branding verpasse." Eine allgemeine Ablehnung gegenüber der Forderung, frau müsse sich vermarkten, war spürbar.

Die Unternehmensberaterin und Trainerin Andrea Och beschäftigt sich schon seit einiger Zeit mit dem Thema der eigenen Markenbildung. Für sie gibt es in dieser Frage keinen Widerspruch: „Authentizität und Markenführung sollten zusammengehören, ansonsten hat kein Mensch, egal ob Mann oder Frau, Erfolg", meint sie. Och hält seit einigen Jahren Seminare speziell für Frauen mit dem Titel „Die Marke ICH - ein strategischer Erfolgsplan". Sie sieht die Wurzel des Problems, dass es zu wenige Frauen in Führungspositionen schaffen, im Unbehagen, das viele Frauen überkommt, wenn sie ihre Leistungen ins rechte Licht rücken sollen. Sie ist überzeugt davon, dass eine strategische Markenbildung Abhilfe schaffen kann. „Sich eine Marke zu schaffen, ist nichts Negatives", meint sie. Es sei ein bewusster Vorgang, der voraussetzt, dass man sich selbst kennt „und das ist schon das größte Problem aus meiner Erfahrung heraus. Gerade Frauen haben häufig ein mangelndes Selbstbewusstsein, sie sind sich ihrer eigenen Stärken überhaupt nicht bewusst, sondern legen viel mehr den Fokus auf ihre Schwächen". In ihren Seminaren geht sie daher ganz strategisch vor, um gemeinsam mit den Teilnehmerinnen eine Markenidentität zu schaffen.

1. Markenidentität = Selbstbild bestimmen.

Eine Selbstvermarktung beruht auf einem starken inneren Fundament. Dafür muss man seine eigenen Stärken sehr genau kennen und auch die eigenen Grenzen realistisch bewerten. Für Och hat diese Bewusstwerdung viel mit Authentizität zu tun: „Ich darf keinen Wünsch-dir-was-Koffer öffnen, sondern muss realistisch bleiben: Was kann ich besonders gut, wo sind meine Grenzen?" Das Ergebnis ist das eigene Selbstbild, die Markenidentität, die nicht gut oder schlecht ist, sondern einfach nur den Ist-Zustand beschreibt. Weil Frauen die Tendenz hätten, eher Hindernisse zu sehen und gegen die eigenen Schwächen zu kämpfen, geht es in diesem Prozess darum, bewusst den Fokus auf die Stärken zu legen. Als einfachen Trick rät Och ihren Seminarteilnehmerinnen, ein Erfolgstagebuch zu führen. Auf dem Weg nach Hause reichen schon fünf Minuten Überlegung: Was ist mir heute besonders gut gelungen? Warum ist das gut gelaufen? Aufgrund welcher Fähigkeiten und Eigenschaften von mir ist das so? Worauf kann ich stolz sein?

Wer diese Ergebnisse konkret aufschreibt, trainiert die Fähigkeit, sich selbst anzuerkennen. Das „aber", zu dem Frauen oft selbstkritisch tendieren, sollte bei diesem Schritt ausgeblendet werden.

2. Zielgruppen definieren.

Frauen wird häufig vorgeworfen, dass sie ihre Leistungen zu wenig präsentieren. Während viele Männer ein scheinbar untrügliches Gespür dafür haben, wann und vor welchen Entscheidungsträgern sie ihre Leistungen ins rechte Licht rücken sollten, tendieren Frauen eher dazu, fleißig ihre Arbeit zu machen und warten darauf, entdeckt zu werden. Trainerinnen, die frauenspezifische Seminare abhalten, bestätigen das: „Wir denken zwar immer, dass dieses Thema ad acta gelegt ist, aber aus meiner Erfahrung heraus ist es immer noch so, dass Frauen darauf warten, dass ihre guten Leistungen automatisch wahrgenommen werden", sagt Och. Auch Sabine Asgodom beobachtet Ähnliches. Es reicht also nicht, sich die eigenen Stärken bewusst zu machen, es ist auch wichtig, sich klarzumachen, welche Zielgruppen auf sie aufmerksam werden sollen. Wer ist für mich relevant? Wer sind die Personen, auf die ich wirken will? Im Hinblick auf welches Ziel?

3. Markenimage = Fremdbild bestimmen.

Die ausgemachten Zielgruppen haben meist schon ein Bild von der Mitarbeiterin. Ein gewisses Image haftet jeder Person in einer Organisation automatisch an. Die Kunst auf dem Weg zum gezielten Markenimage ist, dieses Fremdbild mit dem gewünschten Eigenbild, das aus der Analyse der Stärken und Schwächen gewonnen wurde, in Einklang zu bringen. Erst dann ist es möglich, ganz gezielt die Stärken, mit denen man Erfolg haben möchte, zu vermarkten.

Dazu rät die Markenberaterin, sich mutig ein 360°-Grad-Feedback einzuholen und dabei wieder den Fokus auf die eigenen Stärken zu legen. Das kann in Form eines Fragebogens geschehen, auf dem sich die Markenbildnerin fünf Eigenschaften notiert, mit denen sie gerne wahrgenommen würde, die also wichtig für die relevanten Zielgruppen sind. Aus einem Kreis geneigter Personen wählt sie dann die Personen aus, die sie um eine Bewertung dieser Fähigkeiten bittet: „Das können auch wichtige Kunden sein, zu denen ich einen guten Kontakt habe", schlägt Och vor. Es können aber auch Kollegen, Chefs oder Mitarbeiter aus anderen Abteilungen sein. Och hat die Erfahrung gemacht, dass diese Personen sich gewertschätzt fühlen, wenn sie nach einem solchen Feedback gefragt werden. Durch das Einholen des Feedbacks könne sich die Mitarbeiterin Respekt erarbeiten, weil sie so ihre eigene Kritikfähigkeit unter Beweis stelle.

4. Markenpositionierung = Eigen- und Fremdbild in Übereinstimmung bringen.

Wer ein klares Bild von den eigenen Fähigkeiten hat und dazu deren Bewertung durch andere Personen, kann dazu übergehen, gezielt daran zu arbeiten, Eigen- und Fremdbild im Hinblick auf die gewünschten Zielgruppen in Einklang zu bringen. Die Unterschiede zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung sind dabei die entscheidenden Anhaltspunkte, an denen angesetzt werden kann. Dabei kann schon ein Blick auf das Äußere hilfreich sein: Wie trete ich auf, welche optischen Signale werfe ich überhaupt in die Runde? Ziehe ich mich falsch an? Spreche ich zu leise? Gehe ich nicht aktiv an Dinge heran? Suche ich aktiv nach Lösungen? Um diese Differenzen auszuräumen, sind Maßnahmen erforderlich, die Claudia Och mit ihren Seminarteilnehmerinnen ganz konkret festlegt. Das können zum Beispiel Seminare zum Stimmtraining oder Präsentation sein.

Wenn sich zu große Differenzen zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung ergeben, kann das ein Zeichen sein, dass das Arbeitsumfeld nicht passt. „In meinen Seminaren ist es schon passiert, dass Teilnehmerinnen gemerkt haben, dass sie gar nicht am richtigen Platz sind, weil ihr Job nicht ihren persönlichen Stärken entspricht", berichtet Och. Deswegen sei die Markenstrategie auch ein Weg zu mehr Authentizität, weil sie deutlich macht, mit welchen Stärken welche Ziele erreicht werden können.

5. Markenpositionierung auf Zielgruppen ausrichten.

„Überlegen Sie sich, was Sie tun müssen, um Ihre Stärken einzusetzen und wie Sie diese bei wichtigen Entscheidungsträgern in- und außerhalb Ihres Unternehmens in den Vordergrund stellen", beschreibt Och den finalen Schritt. „Das ist dann Ihre persönliche Markenstrategie." Dazu sollte man sich die Persönlichkeit der Zielperson genau anschauen, um sie da abholen zu können, wo sie steht: Was ist das für ein Mensch? Was sind seine Aufgaben und Ziele in seinem Job? Wo sind wahrscheinlich seine Stärken und Potenziale? Was sind seine Lieblingsthemen? Wie kommuniziert er? Ist er eher ein analytischer Typ, also auf Zahlen fixiert, oder eher kreativ, visionär? Mit diesen Informationen an der Hand fällt die Kommunikation wesentlich leichter und es ist einfacher, die eigenen Stärken, die für den Erfolg genutzt werden sollen, an den Mann oder die Frau zu bringen. „Wer aus der Sicht der Zielperson heraus agiert, hat es wesentlich leichter, mit seinen eigenen Zielen anzudocken", weiß Och. „Das sei der eigentliche Trick der Markenstrategie: Ich behalte meine Ziele im Blick und setze die Ziele der anderen zu meinem Nutzen ein."

6. Empfehlungsnetzwerk aufbauen.

Eine gute Markenstrategie muss die relevanten Zielgruppen erreichen. Um an die definierten Zielpersonen heranzukommen, eignet sich die Anlage einer Empfehlungslandkarte. Auf einem großen Blatt Papier werden alle wichtigen Entscheidergruppen notiert und gefragt: Wer kennt mich davon, wer nicht? Wen muss ich kennen lernen und wie bringe ich das fertig?

In einem zweiten Schritt werden alle eigenen - beruflichen wie privaten - Kontakte aufgeschrieben und gefragt, wer als Empfehlungsperson infrage kommen könnte und warum. Was schätzt diese Person besonders an mir und inwiefern könnte diese Eigenschaft für eine Zielperson wichtig sein? Die Empfehlungspersonen sollten dann konkret um eine Vorstellung bei der Zielperson gebeten werden. Andrea Och entkräftet etwaige Skrupel mit dem Argument, dass jemand, der sich seiner eigenen Stärken bewusst sei, keine Bedenken haben müsste, sich auf diese Art und Weise weiterempfehlen zu lassen und sich somit gezielt ein Netzwerk aufzubauen, das für das berufliche Fortkommen so wichtig ist. Auch hier spielt die Vorüberlegung eine entscheidende Rolle, mit welchen eigenen Stärken man an die Interessen der Zielperson andocken könnte, welchen Nutzen der Kontakt dem Gegenüber verspricht. Zu den konkreten Maßnahmen einer Markenstrategie kann dann auch gehören, in einem bestimmten Zeitraum relevante Personen mithilfe der Empfehlungslandkarte kennen zu lernen. Denn das Netzwerken sieht Och als das i-Tüpfelchen der Markenstrategie an. Es wird häufig als spezifisch männliche Kunst beschrieben, die sich Frauen auf diese Art und Weise zu eigen machen können.

Die Markenstrategie, die Andrea Och in ihren Seminaren lehrt, können selbstverständlich auch Männer nutzen, betont sie. Der einzige Unterschied sei ihrer Erfahrung nach der, dass Männer bevorzugen würden, eine Stärken-Schwächen-Analyse in einem Einzel-Coaching zu machen. „Frauen haben weniger Probleme damit, ihre Potenziale und kleinen eigenen Barrieren auch in der Gruppe zu analysieren." Dennoch ist es ihr ein Herzensanliegen, gerade Frauen zu einer besseren Selbstvermarktung zu bewegen: „Ich möchte, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen und Spaß haben am Aufstieg."

Spaß am Aufstieg verkörpert Sahar Hashemi, CEO und Mitbegründerin der englischen Kaffeehauskette Coffee Republic. Sie war eine der wenigen Referentinnen der WEB-Konferenz der Deutschen Bank, die ebenso wie Claudia Och keinen Unterschied zwischen einer eigenen Markenpositionierung und einem authentischen weiblichen Auftreten sahen. Bei der Podiumsdiskussion berichtete sie von ihrem früheren Berufsleben: Bevor sie sich selbstständig machte, sei sie als mäßig erfolgreiche Juristin unzufrieden in ihrem Job gewesen. „Ich wollte 100-prozentig Sahar sein, und das war ich in einer großen Anwaltskanzlei nicht. Seine eigene Marke zu finden ist, zu wissen, wo die eigenen Stärken liegen", formulierte sie. Sie trat vehement gegen die These ein, dass eine Markenstrategie etwas Unauthentisches sei.

Dennoch ist die bewusste Markenstrategie keine Garantie für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen. Sie kann auch die Konsequenz nach sich ziehen, dass hervorragend ausgebildete Frauen ihre Unternehmen verlassen und sich selbstständig machen wie Hashemi. Darum liegt es auch in der Verantwortung der Unternehmen, ihre Kultur stärker auf die Arbeitnehmerinnen auszurichten.

Dies ist auch eine Forderung, die in der aktuellen Gleichstellungsdebatte stärker aufscheint. „Jetzt, nachdem 30 Jahre lang behauptet wurde, dass wir alle gleich sind, beginnt der Wind sich zu drehen. Es gibt eine wachsende Akzeptanz für die Tatsache, dass Frauen und Männer gleich und unterschiedlich sein können und dass Mehrwert erzielt wird durch die Optimierung dieser Differenzen, nicht ihre Unterdrückung.", schreiben Avivah Wittenberg-Cox und Alison Maitland in ihrem neu erschienenen Buch „Why Women mean Business" mit dem Untertitel „Über die Wichtigkeit unserer nächsten wirtschaftlichen Revolution". Sie fordern darin die Unternehmen auf, ihr weibliches Potenzial nicht mehr länger zu unterschätzen.

Oder wie Sahar Hashemi es formulierte: „It's a men's world, but we have all the possibilities to do it our own way" - „Es ist eine Männerwelt, aber wir haben alle Möglichkeiten, auf unsere eigene Art und Weise unser Ding zu machen."

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Fokus auf Frauenförderung

Unterschiede. Frauen führen anders. Um ihre Stärken zu fördern, bieten manche Firmen spezifische Trainings und Programme an - einige Beispiele.

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Karin Seeber

Interview

„Frauen wollen den Preis nicht zahlen"

Sabine Asgodom ist als Managementtrainerin eine ganz eigene Marke. Sie ist Präsidentin der German Speakers Association und überzeugt in ihren Auftritten und Büchern durch schnörkellose, klare Sprache. Einer ihrer Bestseller trägt den Titel „Lebe wild und unersättlich", in dem sie davon berichtet, wie sie selbst zur Marke wurde. w+w hat mir ihr über das Dilemma von Karrierefrauen zwischen eigener Markenbildung und dem Wunsch nach Authentizität gesprochen.

Was verstehen Sie unter einer eigenen Marke?

Sabine Asgodom: Unverwechselbar zu sein und etwas Eigenes zu schaffen.

Und wie definieren Sie Authentizität?

Asgodom: Darunter verstehen Frauen ja immer: Ich bin wie ich bin, ich darf so sein, wie ich bin. Nur authentisch zu sein, ist mir aber zu wenig, dafür kenne ich das Business zu gut. Authentisch heißt: „Ich handle so, wie ich mich fühle." Das geht einfach nicht im Job. Da geht es um Professionalität. Für mich ist eine gelungene Karriere, dass ich Authentizität und Professionalität so ausbalanciere, dass ich morgens noch in den Spiegel schauen kann. Solange mir das Unternehmen nicht gehört, kann ich nicht seine Werte festlegen. Wer das nicht aushalten kann, muss etwas anderes machen oder darf keine Karriere anstreben.

Muss ich als Frau eine Marke entwickeln oder kann ich authentisch sein?

Asgodom: Frauen wollen lieber authentisch sein. Sie wollen sich identifizieren mit dem Unternehmen und mit dem, was sie tun. Wenn sie das nicht können, kündigen sie eben. Männern ist das relativ egal. Das ist der ganz große Unterschied. Ich sage Frauen aber oft: Wenn ihr in eurem Unternehmen was werden wollt, müsst ihr euch ein Stück weit verbiegen. Seid illusionslos, ihr könnt nicht nur authentisch sein, um nach oben zu kommen. Auch Männer können das nicht.

Wie entwickle ich eine Marke?

Asgodom: Sich eine Marke zu entwickeln heißt: richtig strategisch vorgehen. Es heißt nicht: „Ich bin wie ich bin, und wenn sie mich so nicht mögen, haben sie verloren." So kommt man nicht weiter. Strategisch vorgehen heißt: Was muss ich tun, damit die wichtigen Leute im Unternehmen sehen, was ich hier leiste? Was muss ich tun, um meine Ziele zu erreichen? Frauen haben einfach immer noch zu viele Skrupel: Die frischgebackene Partnerin in einer Unternehmensberatung erzählte mir, dass sie nie daran gedacht hatte, Partnerin zu werden. Nur kam das Management an ihren guten Zahlen nicht vorbei - das ist typisch Frau!

Frauen wollen eben nach wie vor entdeckt werden.

Asgodom: Das ist richtig und sie leiden an Perfektionswahn, das ist ein großes Frauenproblem. Wer 120 Prozent Leistung in die eigentliche Aufgabe steckt, kann nebenher nicht noch Selbst-PR machen. Und das brauchen Frauen, wenn sie weiterkommen wollen. Dazu brauchen sie einen Puffer. 80 bis 90 Prozent für die eigentliche Aufgabe ist genug, das wissen Männer meist instinktiv besser. Eine Frau, die jeden Abend bis 21 Uhr im Büro sitzt, kann nicht nebenbei noch ihre Leistungen am richtigen Platz präsentieren, da fällt sie irgendwann tot um. Frauen sind eher fleißige Lieschen und denken, dass doch irgendwann jemand sehen muss, welch gute Arbeit sie leisten.

Wie bringen Sie Frauen in Seminaren diese Selbst-PR bei?

Asgodom: Wir schauen erst einmal nach, was die jeweilige Frau einzigartig macht. Dabei geht es um die Zusammensetzung ihrer Erfahrungen, ihre Visionen, ihre Tugenden. Das muss sie dann auch darstellen und dafür Bühnen finden. Sie muss sich fragen: In welches abteilungsübergreifende Projektteam muss ich rein, damit andere auf mich aufmerksam werden? Das machen Frauen viel zu wenig strategisch. Sich eine Marke aufzubauen, bedeutet konkret etwas dafür zu tun, Gehirnschmalz einzusetzen, und das kann ich nicht, wenn ich jeden Tag 120 Prozent an meiner Perfektion arbeite. In meinen Seminaren setze ich also erst einmal auf ein anderes Zeitmanagement, andere Zielsetzungen. Frauen, die nach oben wollen, müssen delegieren lernen. Sie müssen ein Stück weit härter und klarer werden. Frauen müssen Nehmerqualitäten entwickeln und kämpferischer werden, klug kämpferisch.

Aber dann haftet ihnen schnell das Etikett „Emanze" an, und das ist keine gute Marke.

Asgodom: Aber Frauen müssen nun mal lernen, „Nein" zu sagen. Wir haben gelernt, lieb und nett zu sein. Ich behaupte, dass der Wunsch, von allen gemocht zu werden, bei Frauen immer noch viel größer ist als der Wunsch, Karriere zu machen. Frauen erklären viel zu viel und wollen verstanden werden. Aber wenn sie zum Beispiel ein Team leiten, dann wollen die Mitarbeiter gar keine langen Erklärungen, die wollen ein Ja oder Nein. Frauen müssen hier klarer werden.

Müssen sich Frauen mehr Verhaltensweisen von Männern abschauen, um erfolgreich zu sein?

Asgodom: Ja, das ist definitiv nötig! Gerade heute hatte ich eine Frau im Coaching, die stolz berichtet hat, wie sie ihren Todfeind im Unternehmen in der Konferenz so richtig vorgeführt hat. Dabei ist das eine der wichtigsten Spielregeln im Unternehmen: Niemals einen Kollegen vor anderen bloßstellen, Konflikte immer unter vier Augen regeln - es sei denn, Sie wollen einen offenen Kampf. Meine Erfahrung ist, dass Männer, die sehr weit kommen, sehr charmant sind. Frauen müssen lernen, souveräncharmant zu sein. Freundlich die härtesten Sachen zu sagen, das ist die Smiley-Strategie.

Welche männlichen Spielregeln müssen Frauen noch beherrschen?

Asgodom: Netzwerken! Frauen suchen sich zu wenig Verbündete im Unternehmen. Wenn, dann verbünden sie sich eher mit den Schwachen im Unternehmen, dabei brauchen sie Netzwerke nach oben: Wer kann mir helfen? Wer kann wichtig für mich sein? Frauen müssen die Nähe suchen von Menschen, die etwas zu sagen haben im Unternehmen. Informelle, eigene Netzwerke sind wichtig: zum Beispiel abends in die Sportgruppe gehen. Da spielt man dann Volleyball mit dem Leiter IT, mit dem man sonst nie in Verbindung käme.

Können Frauen nicht mit ihren ganz speziellen weiblichen Tugenden nach oben kommen?

Asgodom: Das ist die Zwickmühle, in der wir momentan stecken. Es gibt den Begriff der kritischen Masse: Es ändert sich erst etwas in einer Organisation, wenn die kritische Masse von 35 Prozent erreicht ist. Wenn also 35 Prozent der oberen Führungspositionen von Frauen besetzt sind, kann sich die Kultur ändern. Solange das nicht so ist, ändert sich auch nichts. Das heißt für die einzelne Frau, dass sie in dieser Männerwelt agieren muss. Und dazu muss sie entscheiden, ob es das wert ist.

Kann es sein, dass es eben zu wenig Frauen gibt, die das wollen?

Asgodom: Ich habe kürzlich in einem Seminar gesessen vor 30 Frauen, von denen wussten 28 nicht, ob sie überhaupt aufsteigen wollen oder nicht. Da denke ich mir doch: „Jetzt überlegt erst mal, was ihr wollt und dann kommt wieder!" Es hat alles seinen Preis, das versuche ich Frauen immer wieder klarzumachen. Karriere zu machen hat seinen Preis, keine Karriere zu machen hat seinen Preis - und das gilt für Männer genauso. Ich rate auch manchen Männern davon ab, eine Führungsposition anzustreben. Auch die müssen sich fragen, ob sie das wirklich wollen: Wollen Sie Ihre kleinen Kinder in Ruhe aufwachsen sehen oder wollen Sie ganz oben ankommen?

Heißt das, dass Frauen nie die kritische Masse erreichen werden?

Asgodom: Solange die Firmen nicht verstehen, dass sie einen Großteil ihres Potenzials damit verschenken, nicht. Aber sobald es wirtschaftlich schwieriger wird, ist das Frauenthema ohnehin wieder weg: Es wird immer noch als Luxusthema angesehen. Deswegen rate ich Frauen auch immer wieder: Gründet eure eigenen Firmen! Werdet selbst reich, berühmt und glücklich!

Interview: Karin Seeber