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E-Assessment

1. Im Personalmarketing erfolgt die Erhebung meist in einer "unterhaltsamen" Form. Als Ergebnis werden den Interessenten diese Informationen geboten:

Rückmeldung über ihre Kompetenzen und Potenziale und/oder
konkrete Entscheidungshilfen für oder gegen bestimmte Berufsrichtungen oder berufliche Positionen

2. Für die Bewerberauswahl wird berechnet, ob die Bewerber zu den offenen Stellen passen und auf dieser Grundlage wird dann automatisch oder durch den Recruiter die Entscheidung getroffen, welche Bewerber weiter im Auswahlverfahren berücksichtigt werden.

Vom E-Assessment spricht man, wenn nicht nur Angaben zu Fakten – wie etwa im schriftlichen Lebenslauf – gemacht werden, sondern darüber hinausgehende Methoden der Informationsgewinnung eingesetzt werden. In Betracht kommen vor allem psychologische Testverfahren oder die Bearbeitung schwieriger berufsnaher Aufgaben. Dabei können nicht nur Informationen über die analytischen Fähigkeiten von Bewerbern gewonnen werden, sondern auch über Aspekte der sozialen Kompetenz. Die Durchführung dieser Verfahren über das Internet ermöglicht es, besonders kosteneffizient valide Informationen über die Bewerber zu erhalten. E-Assessments können raumunabhängig und zu jeder Zeit durchgeführt werden. Die Daten liegen sofort in digitaler Form vor. Zu ihrer Erfassung ist kein Zeitaufwand der Recruiter erforderlich. Auch die bei Einladungen von Bewerbern möglicherweise anfallenden Reisekosten werden reduziert.

E-Assessments werden häufig mit dem E-Recruiting verwechselt. Dabei handelt es sich um einen Sammelbegriff für sämtliche Instrumente und Methoden, die im Internet für die Auswahl von Bewerbern angeboten werden. Oft wird auch die bloße Abgabe einer Bewerbung per E-Mail darunter verstanden, die erste Variante des E-Recruitings. Die Nachteile, die in der Anfangsphase der Internet-Nutzung mit solchen E-Mails von den Recruitern erlebt wurden, sind ganz sicher der wichtigste Grund dafür, warum viele von ihnen auch heute noch nichts von modernen Tools des E-Recruitings wissen wollen.

Die Tools können ihre optimale Wirkung allerdings nur dann entfalten,

• wenn man bei der Nutzung im Personalmarketing vor ihrer Erstellung genaue Zielvorgaben hat, welche „Botschaften“ über den Arbeitgeber mit diesen Tools übermittelt werden sollen,
• und wenn man die üblichen, fast allgemein gültigen Forderungen an die Bewerber (zum Beispiel einsatzbereit, motiviert, teamfähig, aufgeschlossen usw.) durch fundierte Aussagen zu konkreten Anforderungen der in Frage stehenden Position ersetzt, um darauf Entscheidungsregeln aufbauen zu können.

Das Kernproblem des Internet-Assessments bei der Nutzung für das Personalmarketing besteht darin, dass ein Interessent und möglicher Bewerber überhaupt erfährt, dass ein bestimmtes Unternehmen ein entsprechendes Informations- und Beratungstool im Netz anbietet. Gegenüber den weithin bekannten „Großen“ in der Wirtschaft ist dieses Defizit vor allem bei Mittelständlern anzutreffen. Das aktive Aufsuchen ihrer Homepage durch Bewerber ist wegen ihres geringen Bekanntheitsgrades nicht gegeben. Obwohl gerade Online-Tools Mittelständlern die Möglichkeit bieten würden, geeigneten Bewerbern die Vorteile einer Tätigkeit im Mittelstand und ihre eventuelle persönliche gute Passung dazu deutlich zu machen, werden sie bei der Suche nach begehrten Bewerbergruppen (zum Beispiel Ingenieure oder Spezialisierungen von Betriebswirtschaftlern) im Unterschied zu den bekannten Unternehmen noch weiter als bisher ins Hintertreffen geraten.