Führungsstil: Was Angela Merkel von Experten lernen könnte

19.07.2010 | HR-Management

Während die Regierungsmitglieder sich gegenseitig als "Gurkentruppe" und "Rumpelstilzchen" beschimpfen, steigt der Druck auf die Bundeskanzlerin ein Machtwort zu sprechen. Ihr Führungsstil steht nun schon länger in der Kritik. Wir haben einen Experten gefragt, was zu tun, ist, wenn das Fehlverhalten von Mitarbeitern offensichtlich wird.

Dr. Tobias Heilmann, Universität Zürich

Inzwischen geben einige CDU-Regierungschefs Angela Merkel Tipps für ihr Führungsverhalten. So schlägt Peter Harry Carstensen vor, Fehlverhalten deutlich anzusprechen und auch einmal "auf den Tisch zu hauen". Doch ist das die richtige Umgangsweise mit Mitarbeitern? Dr. Tobias Heilmann, Wirtschaftspsychologe an der Universität Zürich, erklärt, wie Führungskräfte sich bei einem Fehlverhalten von Mitarbeitern verhalten sollten und welche Auswirkungen ein Führungsstil auf ein Unternehmen hat.

Haufe Online-Redaktion: Die Beschimpfungen zwischen den Mitgliedern der Regierung sind schon länger ein Thema. Welcher Führungsstil verspricht bei Streitereien im eigenen Team am meisten Erfolg und wie sieht diese Führung in der Praxis aus?

Dr. Tobias Heilmann: Das oberste Gebot muss lauten: Konflikte werden nicht ignoriert. Denn ungelöste Konflikte wirken sich negativ auf die Arbeit beziehungsweise die Arbeitsergebnisse aller Teammitglieder aus. Deshalb sollte die Führungskraft klare Verhaltensregeln aufstellen und unmissverständlich kommunizieren, welches Verhalten erwartet und welches Verhalten auf keinen Fall akzeptiert wird.

Haufe Online-Redaktion: Das Fehlverhalten einiger Regierungsmitglieder ist offensichtlich. Was sollte eine Führungskraft tun, wenn ihr ein Fehlverhalten bei einem Mitarbeiter auffällt?

Heilmann: Treten Konflikte auf, die eine Führungskraft notwendigerweise bearbeiten muss, können verschiedene Leitfragen gestellt werden, die eine Orientierung für das weitere Vorgehen geben: Wie intensiv ist der Konflikt? Worum geht es? Bestehen verdeckte Interessen? Wer ist beteiligt oder betroffen? Wie ist die Lösungsbereitschaft? Welche Lösungsmöglichkeiten existieren? Wie lässt sich die Lösung umsetzen? Und: Was kann man am Konflikt lernen? Auf Basis dieser Fragen kann die Führungskraft über das weitere, natürlich interne, Vorgehen entscheiden. Schmutzwäsche wird nämlich nach wie vor am besten nicht in der Öffentlichkeit gewaschen.

Haufe Online-Redaktion: Wie sollte ein Kritikgespräch ablaufen, damit der Mitarbeiter nicht demotiviert wird?

Heilmann: Im Kritik- beziehungsweise im Konfliktgespräch werden prinzipiell von den Beteiligten Probleme und Interessensgegensätze angesprochen und gemeinsam nach einer Lösung gesucht. Idealerweise ist die Führungskraft vorbereitet und gibt Ziel und Zweck des Gesprächs (optimale/minimale Lösung, Vereinbarung weiteres Vorgehen et cetera) vorab bekannt. Weiter muss sie zuhören. Es ist wichtig zu erfahren, welche Wünsche, Bedürfnisse, Interessen zum jeweiligen Konfliktverhalten geführt haben. Die Gesprächsatmosphäre sollte im besten Fall positiv, ruhig, klar, verbindlich und vor allem lösungsorientiert sein. Und was ganz wichtig ist: Zum Ende des Gesprächs sollte das Ergebnis fixiert werden.

Haufe Online-Redaktion: Was ist dabei von dem Tipp zu halten, einfach einmal "auf den Tisch zu hauen"?

Heilmann: Ein Machtwort ist mitunter sinnvoll. Es ist allerdings nur dann möglich, wenn die notwendige Position und die dementsprechende Weisungsbefugnis vorhanden sind. Ein Machtwort ist aber an Bedingungen geknüpft: an Akzeptanz, Glaubwürdigkeit und natürliche Autorität der Führungskraft, die ein Machtwort durchsetzen will.

Haufe Online-Redaktion: Das Image der gesamten Regierung leidet unter der Kritik an Merkels Führungsstil. Auf die Wirtschaftswelt übertragen: Wie hängt das Unternehmensimage mit dem Führungsstil des Managements zusammen?

Heilmann: Diverse Studien zeigen, dass Unternehmensführung das Unternehmensimage positiv oder negativ beeinflussen kann. Ein plakatives Beispiel aus dem Employer Branding – welches sehr stark mit dem Image verknüpft ist – zur Verdeutlichung: Die externe Bewerberwahrnehmung kann verlässlich durch fünf Dimensionen erfasst werden: Miteinander/Menschlichkeit, Entwicklungsperspektiven, Sinnhaftigkeit der Arbeit, Spannung/Abwechslung und Gehalt. Abgesehen vom Gehalt: Würden Sie als Bewerber ein Unternehmen in Ihre engere Auswahl aufnehmen, von dem Sie aufgrund der öffentlichen Konflikte im Management davon ausgehen, dass Menschlichkeit und Gemeinschaftsgefühl sowie Entwicklungsperspektiven wahrscheinlich nicht gegeben sind?

Dr. Tobias Heilmann ist Oberassistent am Psychologischen Institut der Universität Zürich. Er forscht in den Bereichen Transformationale Unternehmensführung, Unternehmensimage und Core-Self Evaluations.

Das Interview führte Kristina Enderle.

Haufe Online-Redaktion