Der Vorstoß zur Rente ab 63 hat für einige Kritik gesorgt. Während sich jedoch die meisten Debatten um gesellschaftspolitische und finanzielle Probleme drehen, wird ein Risiko außer Acht gelassen. Berater Matthias Meifert klärt in einem Kommentar über einen HR-relevanten Aspekt auf.
Die Diskussion um die Folgen der demografischen Entwicklung beschäftigt das Personalmanagement zahlreicher Unternehmen und Organisationen bereits seit Längerem. Die zu erwartende Entwicklung wird projiziert und analysiert. Nach Meinung von Experten findet eine Arbeitsmarktentwicklung statt, auf die sich jeder Arbeitgeber langsam und kontinuierlich einstellen kann, wenn er die richtigen Maßnahmen ergreift. Unter diese eher planbaren Rahmenbedingungen zur Deckung des Personalbedarfs mischt sich nun eine neue Komponente: Die Rente mit 63.
In der öffentlichen Diskussion wird intensiv über die Finanzierung, Generationengerechtigkeit, Zunahme der "absichtlichen" Arbeitslosen und den hohen administrativen Aufwand für die Bearbeitung der Anträge gesprochen. Dabei bleibt eine Perspektive noch völlig unbeachtet: Die der betroffenen Organisationen und Unternehmen.
Das Risiko: Überraschende Abwanderung
Galt es noch bis Ende 2009 als förderungswürdiges Mittel, älteren Arbeitnehmern eine Altersteilzeitregelung anzubieten, so wird mit der geplanten Neuregelung des RV-Leistungsverbesserungsgesetzes das Renteneintrittsalter unter bestimmten Bedingungen deutlich reduziert. Was für den einzelnen Arbeitnehmer eine erfreuliche Botschaft aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ist, stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen: Es drohen ein überraschendes Ausscheiden von Mitarbeitern, ein Verlust an implizitem Wissen und eine mögliche kulturelle Verwerfung.
Wie ist die Faktenlage? In erster Linie sind die Jahrgänge 1950 bis 1952 im Fokus des Geschehens. Diese Jahrgänge können – 45 RV-Betragsjahre – vorausgesetzt, ohne Zögern bereits zur Mitte des Jahres 2014 den Abschied aus der Beschäftigung feiern.
Fluktuationsquoten werden über dem Durchschnitt liegen
Mit Inkrafttreten der Gesetzesnovelle ist daher mit einem Einmaleffekt zu rechnen: Im Durchschnitt sind etwa zwei bis drei Prozent der Arbeitnehmer einer Organisation im Korridor zwischen 62 und 63 Jahren. Wenn diese sich entscheiden zu gehen, entsteht ein deutlich über der normalen Fluktuation liegender Effekt. Werden die Möglichkeit ausgenutzt, um abzugsfrei unter Zuhilfenahme von ALG-I-Leistungen bereits mit 61 Jahren aus der Organisation auszuscheiden, verschärft sich die Problematik deutlich.
Aktuelle Schätzungen der Bundesregierung gehen von jährlich 200.000 zusätzlichen Anspruchsberechtigten aus, die formal die Anforderungen erfüllen. Nach einer Statistik der Bundesagentur für Arbeit befanden sich zum Stand Juni 2013 circa 1,6 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Altersgruppe 60 bis 65 Jahre. Damit sind etwa 1,3 Millionen Beschäftigte – eine Gleichverteilung unterstellt – aufgrund ihres Lebensalters in der Lage, das Angebot zur Verrentung direkt oder über den Umweg von bis zu zwei Jahren Arbeitslosengeld I in Anspruch zu nehmen.
Mittelfristige Maßnahmen sind keine Alternative
Was erwartet betroffene Unternehmen, und ihre Personalfunktionen? Sicher ist, dass die gängigen Methoden, sich mittelfristig auf das Ausscheiden von Mitarbeitern vorzubereiten, durch das kurzfristige Inkrafttreten des Gesetzes nicht praktikabel sind. Daneben stellen sich eine Reihe an weiteren Herausforderungen, wie beispielsweise …
- … der plötzliche Verlust von Wissensträgern ohne koordinierten Wissenstransfer.
- … eine fehlende Nachfolgeregelung und entsprechende Lücken.
- … ein sprunghafter Anstieg von Vakanzen und damit höhere Rekrutierungskosten.
- … eine personelle Unterdeckung und Mehrbelastung der Verbleibenden.
- … ein Gefühl der Ungerechtigkeit aufgrund der Stichtagsregelung.
- … ein latenter Vorwurf des Aufkündigens des Generationsvertrags.
Die zentrale Frage ist, was die Personalbereiche kurzfristig unternehmen müssen, um den drohenden Risiken geeignet zu begegnen.
Zu der aktuellen Sachlage und möglichen Handlungsstrategien veranstaltet HR Pepper einen Erfahrungsaustausch am 20. März 2014 in Berlin. Weitere Informationen unter hrpepper.de.