Wer ist für Bewerber der wichtigste Kontakt zum möglichen Arbeitgeber? Eine aktuelle Umfrage zeigt: Kandidaten möchten vor allem mit ihren künftigen Chefs sprechen. Ihnen trauen sie mehr zu als der Personalabteilung. Doch zeigen Führungskräfte deutliche Defizite im Umgang mit Bewerbern.
Neben den professionellen Recruitern aus der Personalabteilung engagieren sich auch Führungskräfte als mögliche künftige Vorgesetzte in Bewerbungsverfahren. Zu Recht, wie die Mehrheit der 1.172 befragten Bewerber sagen: 89 Prozent stimmen dem Statement zu, dass „die künftige Führungskraft eine entscheidende Rolle im Bewerbungsverfahren“ spielen sollte. Für die Personalabteilung liegt die Zustimmung bei 55 Prozent.
Führungskräfte entscheiden den Wettbewerb um Talente
Entsprechend wünschen sich 90 Prozent der Bewerber „unbedingt mit ihrer künftigen Führungskraft“ zu sprechen, für die Personalabteilung sind es 52 Prozent. „Die Umfrage zeigt: Der Wettbewerb um die besten Köpfe wird maßgeblich von den Führungskräften mitentschieden, die mit Kandidaten in Kontakt kommen“, sagt Dominik Faber, Geschäftsführer der Softgarden E-Recruiting GmbH, die die Umfrage in Auftrag gab.
Mehrheitlich professionell und interessiert
Im Urteil von Bewerbern schneiden potenzielle Vorgesetzte auch relativ gut ab. 78 Prozent der Befragten erleben sie als „sympathisch“ (Personalabteilung: 73 Prozent), 80 Prozent als „professionell“ (Personalabteilung: 81 Prozent) und 83 Prozent als „interessiert“ (Personalabteilung: 74 Prozent).
Doch zeigen die Chefs in spe auch deutliche Defizite: Führungskräfte, so ein Teilnehmer, sollten „nicht den Eindruck machen, die Unterlagen am Tag des Gesprächs das erste Mal gesehen zu haben“. Tatsächlich stimmen nur 54 Prozent der Bewerber der These zu, dass Führungskräfte in den bisher erlebten Bewerbungsverfahren gut über sie informiert waren. Bei den Vertretern der Personalabteilung machten diese Erfahrung 73 Prozent.
Candidate Experience verbessern
„Unternehmen, die die Candidate Experience ganzheitlich verbessern möchten, sollten daher auch in die entsprechenden Kompetenzen von rekrutierenden Linienmanagern investieren“, sagt Faber.