Einige Studien haben belegt, dass sich Personaler bisher nicht als Business Partner etablieren konnten. Ein Weg, um ein höheres "Standing" zu erreichen, verläuft über die konsequente Zusammenarbeit mit den Führungskräften - dabei verteilt sich die HR-Arbeit auch auf mehr Schultern.
In der aktuellen Ausgabe des Personalmagazins fordert HR-Berater Arne Prieß, die Vision der Business Partnerschaft neu zu definieren: HR solle weg vom viel rollenspezifischen Business-Partner-Denken hin zum Kunden-Nutzen-Denken. Für den Neustart schlägt er das Konzept der HR Excellence vor, da dieses ganzheitlicher beschreibe, was HR leisten muss. Außerdem müsse den Führungskräften klar werden, dass HR-Management nicht als alleinige Aufgabe von HR betrachtet werden dürfe: Es sei eine Gesamtaufgabe im Unternehmen, die sich auf viele Schultern verteile, allen voran das Management, die Führungskräfte – und natürlich HR. HR-Management und Mitarbeiterführung sind nach Prieß' Überzeugung dabei gleichbedeutend.
Führungskräfte müssen Einmischung zulassen
Was muss HR also leisten, um die Führungskräfte dabei zu unterstützen? Die Administration gelingt den Personalern schon, wie die oben erwähnten Studien belegen. Die Bereiche, auf die sich künftige Personalleistungen fokussieren sollten, sind also der taktische und strategische Bereich. Um die geforderte Unterstützung im strategischen Bereich umzusetzen, rät der Autor, dass sich HR proaktiv in eine strategische Moderationsrolle begeben solle. Wenn die Personaler dann von Zeit zu Zeit ihre Moderationsrolle verließen und frühzeitig HR-Impulse in strategische Gedanken pflanzten, könnten sie genau dort sein, wo sie hin wollen: zum frühestmöglichen Zeitpunkt am Entscheidertisch. Dafür müssten die Personaler zwei Eigenschaften haben: Zum einen müssten sie die richtigen Kompetenzen mitbringen und zum anderen bei den Führungskräften akzeptiert und als Partner zugelassen werden. Prieß präzisiert, dass die HRler für den ersten Punkt selber sorgen müssten. Für den zweiten Punkt müssten die Führungskräfte den Personalern entgegenkommen und sie fordern, aber auch deren Einmischung zulassen.
Führungskräfte dürfen Verantwortung nicht an HR abgeben
Auch im taktischen Bereich gibt es dem Berater zufolge Nachholbedarf: Zwar werden hier schon Prozesse wie Mitarbeitergespräche und Vergütung angeboten – doch für die Vollständigkeit notwendiger taktischer HR-Leistungen und einer engen Partnerschaft mit den Führungskräften bedürfe es mehr. Wichtig sei dabei, dass die Führungskräfte erkennen, dass sie eine breite Verantwortung tragen, die sie nicht an die Personalabteilung abgeben können. HR müsse dabei die Gratwanderung zwischen hoher Kundenorientierung und Abnahme der Führungsverantwortung sensibel gehen lernen. Prieß geht davon aus, dass die Führungskräfte für jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus verantwortlich seien, aber dass HR auch in allen Situationen partnerschaftliche Hilfe leisten müsse.
Den kompletten Artikel "Kompetenz sorgt für Akzeptanz" lesen Sie in Ausgabe 11/2013 des Personalmagazins.