In diesem Jahr wurde zum ersten Mal der Deutsche Bildungspreis für vorbildliches Bildungs- und Talentmanagement verliehen. Wo es in den Unternehmen noch Verbesserungsbedarf gibt, erklären die Award-Initiatoren in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift "Wirtschaft und Weiterbildung".
Mit dem Deutschen Bildungspreis haben EuPD Research und die Tüv Süd Akademie 2013 erstmals Unternehmen ausgezeichnet, die sich mit ihrem Bildungs- und Talentmanagement profilieren konnten. Der Auszeichnung ging ein Audit der teilnehmenden Unternehmen voraus, das den Status Quo des betrieblichen Bildungs- und Talentmanagements in deutschen Unternehmen zeigt. Die Ergebnisse der Benchmark-Studie veröffentlichen die Initiatoren des Bildungspreises, die EuPD Research Sustainable Management GmbH und die Tüv Süd Akademie GmbH, im Oktober im Jahrbuch "Bildungs- und Talentmanagement". Vorab stellen Dr. Oliver-Timo Henssler, Geschäftsführer der EuPD, und Anne Dreyer, Referentin Bildungsmanagement bei der Tüv Akademie, die Ergebnisse exklusiv in der aktuellen Ausgabe der Wirtschaft und Weiterbildung vor.
Erfolgsfaktoren sind in der Praxis noch nicht überall umgesetzt
Die Bildungsexperten haben dafür die Erfolgsfaktoren, die die Fachexperten aus den teilnehmenden Unternehmen in der Benchmark-Studie identifiziert hatten, und deren Umsetzung in der betrieblichen Praxis gegenübergestellt. Dadurch können die Autoren vier Handlungsfelder ableiten, in denen in deutschen Unternehmen noch der größte Handlungsbedarf besteht:
Recruiting: Hier identifizieren EuPD und die Tüv Süd Akademie vor allem Optimierungsbedarf in Bezug auf Potenzialanalysen für neue Mitarbeiter sowie eine systematische Personal- und Nachfolgeplanung.
Praxistransfer: Hier mangele es den Autoren zufolge vor allem an der Systematik und am proaktiven Angebot unterstützender Maßnahmen zum Transfer des Gelernten in die Praxis. Zudem setzten nur wenige Unternehmen überhaupt systematische (Lern-)Ziele für Bildungsmaßnahmen fest und evaluierten dann deren Erreichung. Nachholbedarf bestehe insbesondere auch bei der Einbindung der Führungskräfte: Diese sollten im Vorfeld und Nachgang von Bildungsmaßnahmen jeweils eine Verbindung zu den Aufgaben und Potenzialen der Mitarbeiter herstellen, Ziele definieren sowie den dafür nötigen Praxistransfer fördern.
Bildungsplanung: Aufgabe der Bildungsplanung sollte es sein, die gesetzten Ziele in eine mittel- und langfristige Handlungsstrategie zu operationalisieren. Henssler und Dreyer fordern, dass in der Bildungsplanung demografische Analysen der Belegschaft im Zuge einer lebenszyklusorientierten Personalentwicklung Berücksichtigung finden. Auch die Nachfolgeplanung und Identifikation von Schlüsselpositionen im Unternehmen seien wichtige Grundlagen für die Bildungsplanung.
IT-Infrastruktur: Die Anforderungen an die Infrastruktur steigen mit den an das Bildungs- und Talentmanagement gestellten Anforderungen, stellen die Autoren fest. Das strategische Management betrieblicher Bildung erfordere dabei die passenden (IT-)Werkzeuge zur Bedarfsanalyse, Planung, Steuerung und Evaluation. Eine große Rolle spiele zudem die Software, die es ermöglicht, Kompetenzen der Mitarbeiter und die hinterlegten Stellenprofile festzuhalten und zu verwalten. Dabei sei es von zentraler Bedeutung, so Henssler und Dreyer, dass die Handhabung für alle Beteiligten beherrschbar sei und die Mitarbeiter einbezogen würden.
Den kompletten Artikel "Einige Baustellen offen" mit Praxisbeispielen aus Unternehmen mit vorbildlichem Bildungs- und Talentmanagement können Sie in Ausgabe 10/2013 der Wirtschaft und Weiterbildung lesen.