Jedes vierte Unternehmen steht dem Thema "Big Data" aufgeschlossen gegenüber, aber nur die wenigsten nutzen solche Lösungen in HR, bestätigt eine aktuelle Studie. Wer von ihnen Big Data einsetzt, verlässt sich dabei meist auf interne Daten – Analysen von Social Media und Co. sind noch selten.
Mit der Unternehmensgröße nimmt demnach die Aufgeschlossenheit gegenüber Big Data zu – und auch die Nutzung: 26 Prozent der Großunternehmen setzten Big Data innerhalb von HR ein. Vorreiter sind die Branchen Chemie/Pharma, Verkehr/Logistik, Finanzdienstleistung und der Automobilbau.
Auch der Kenntnisstand der Personalentscheider bezüglich Big Data steigt mit der Unternehmensgröße: 60 Prozent der Befragten aus Großunternehmen sprechen sich sehr gute oder zumindest mittlere Kenntnisse zu. Die meisten davon (81 Prozent) haben sich selbst in das Thema eingearbeitet. 13 Prozent sagen, dass sie von einem Berater oder Dienstleister unterstützt werden, und neun Prozent haben eine oder mehrere Weiterbildungen erhalten.
Das sind die zentralen Ergebnisse der aktuellen Studie "Big Data in deutschen HR-Abteilungen" von Bitkom und Linkedin. Dafür wurden 400 Personalmanager und Geschäftsführer/Vorstände telefonisch aus Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern befragt.
Meist werden Daten aus HR-Systemen ausgewertet
Damit von einem einheitlichen Begriffsverständnis ausgegangen werden kann, gaben die Interviewer zu Beginn des Telefonats eine kurze Erläuterung: Es geht um die Gewinnung und Nutzung qualitativ vielfältiger und unterschiedlich strukturierter Informationen, die in einem großen Umfang anfallen. Es geht also nicht nur um unternehmensinterne Daten, sondern auch um externe Daten zum Beispiel aus sozialen Netzwerken, Analystenreports oder Arbeitsmarktstudien.
Diese externen Daten stehen bei vielen Studienteilnehmern aber noch nicht im Fokus. 78 Prozent der Firmen werten unternehmensinterne Quellen wie Stammdaten, Weiterbildungstage oder Krankheitstage aus, aber nur 16 Prozent nutzen Daten aus externen Quellen. Weitere zehn Prozent planen dies immerhin für die Zukunft.
Wenn Unternehmen interne Daten auswerten, so sind das vornehmlich die in den HR-Systemen vorhandenen Stammdaten, Krankheitstage, Gehaltsangaben, Urlaubstage, Anwesenheitszeiten, Weiterbildungstage, Mitarbeiterbeurteilungen und Austrittsgründe. Bei den externen Daten setzen Unternehmen in erster Linie auf öffentliche Daten aus Jobportalen, auf öffentliche Posts zur eigenen Arbeitgebermarke in Social Media, auf öffentliche Mitarbeiterempfehlungen durch die Belegschaft in Social Media sowie auf andere externe Daten zur eigenen Arbeitgebermarke.
Vorteile für Personalcontrolling, -planung und -beschaffung
Welchen Nutzen bringt Big Data für HR? Das größte Potenzial sehen die Befragten für den Personaleinsatz, für das Personalcontrolling, die Personalplanung/-strategie, die nationale Personalbeschaffung und das Personalmarketing. Auch hier zeigt sich wieder: Großunternehmen schätzen das Potenzial von Big Data-Analysen für fast alle Anwendungszwecke deutlich höher ein als kleinere Unternehmen.
Als vorrangige Ziele bei der Einführung von Big Data-Lösungen geben die Befragten die Verbesserung der internen Kommunikation sowie des Employer Brandings an. Auch bessere Entscheidungen im Personalmanagement stellen ein wichtiges Ziel dar. Die Optimierung der nationalen Rekrutierungsprozesse und die Erhöhung der Transparenz im Personalmanagement sind weitere häufig genannte Ziele.
Hürden für den Big Data-Einsatz
Als Hürden für die Nutzung von Big Data-Lösungen sehen die befragten Personalmanager in erster Linie datenschutzrechtliche Bestimmungen und Anforderungen an die IT-Sicherheit an, gefolgt von zu wenigen Informationen über Big Data-Analysemöglichkeiten sowie ethischen und moralischen Vorbehalten. "In unserem Unternehmen gibt es nicht genügend Big Data-Spezialisten" steht erst an fünfter Stelle der genannten Hürden.
Damit unterscheiden sich diese Studienergebnisse etwas von der Trendstudie von Spring Messe Management, Humboldt-Universität und IQP, für die kürzlich 254 Personaler, Führungskräfte und Berater aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zur Big Data-Nutzung befragt wurden: Bei den DACH-weit Befragten stehen fehlende Big-Data-Kompetenzen auf Platz eins der Hinderungsgründe. Des Weiteren beklagen sich die von Spring, Humboldt Uni und IQP befragten Personaler darüber, dass sie nicht über die passenden Tools zu Datensammlung (Platz zwei der Hinderungsgründe) und genügend Budgets (Platz drei) verfügten.
Deckungsgleich sind jedoch die Ergebnisse der beiden Studien, wenn es darum geht, inwieweit HR-Abteilungen Big Data schon nutzen: In der gemeinsamen Studie von Spring und Co. geben ebenfalls nur neun Prozent der befragten Personaler an, HR sei in ihrem Unternehmen stark oder sehr stark involviert in Big-Data-Aktivitäten.
Mehr zu dieser Studie, die ebenfalls die Einsatzfelder von Big Data in HR untersucht hat, lesen Sie in Ausgabe 05/2015 des Personalmagazins, die Sie hier als App herunterladen können.